經(jīng)盛管理咨詢（中國(guó)）公司 總裁 葉生

    很多向我們咨詢或者我們服務(wù)過(guò)的客戶都向我們抱怨辛辛苦苦培養(yǎng)的人才說(shuō)走就走，關(guān)鍵崗位的人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)造成了很大的損失，并處于很被動(dòng)的狀態(tài)。因此，他們所能采取的措施就是嚴(yán)厲的制約機(jī)制，但事實(shí)上，每一個(gè)企業(yè)管理者都心中有數(shù)，嚴(yán)苛的制度解決不了一切。對(duì)離開(kāi)的人才應(yīng)采取什么樣的態(tài)度，同樣是一個(gè)矛盾的兩難。天平的一端是忠誠(chéng)度，天平的另一端是人才的搖籃，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是培養(yǎng)出來(lái)的人才是否在其位謀其職，是否為了企業(yè)作出了對(duì)等的奉獻(xiàn)。企業(yè)家心中的這把秤，向哪里傾向多一點(diǎn)？
 中國(guó)企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的價(jià)值積淀！

    恐怕就目前的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，聽(tīng)到更多的是撕破臉皮、愛(ài)極而恨的企業(yè)與員工的分分離離的案例，太多了，令人無(wú)不感慨混亂的中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，混亂的中國(guó)人力資源市場(chǎng)。在這背后，隱藏著企業(yè)與人才各自的投機(jī)、短視。企業(yè)追求錄用的人才必須在最少的時(shí)間內(nèi)發(fā)揮最大的效應(yīng)，而人才則追求企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)必須給予最大的利益；因此企業(yè)就難以為追求卓越而真正地站在一定的高度給予人才應(yīng)有的培養(yǎng)創(chuàng)效的合理周期，而人才也缺乏足夠的自律或者平常心去培育對(duì)于企業(yè)的必要的忠誠(chéng)度。于是，總是在經(jīng)歷了一段合作的蜜月期之后，企業(yè)與人才總是要互相清算的。人才對(duì)于企業(yè)毫無(wú)眷戀之心，企業(yè)對(duì)于人才總要痛心給得太多，取得的回報(bào)太少！

    這就是在目前的中國(guó)企業(yè)中極為普遍的現(xiàn)象。很多企業(yè)家的三步曲是：第一，來(lái)了就要發(fā)光發(fā)熱；第二，培養(yǎng)你是為快點(diǎn)出成績(jī)，是為了提前榨干你，免得你走了我被動(dòng)；第三，你走了就不要再回來(lái)。

    向通用學(xué)習(xí)，要有成為行業(yè)哈佛的氣度！

    通用電氣號(hào)稱(chēng)是“經(jīng)理人搖籃”，“商界的西點(diǎn)軍�！�，美國(guó)《財(cái)富500強(qiáng)》，能有超過(guò)三分之一的CEO都是從這家公司中走出，既是以其優(yōu)秀的人才機(jī)制做基礎(chǔ)，也能反映其培養(yǎng)人才的高瞻遠(yuǎn)矚，能夠把人才的培養(yǎng)超脫于追求單純的人力資本投入產(chǎn)出比，而是立足于人才培養(yǎng)的社會(huì)價(jià)值的高度來(lái)對(duì)待人才。這樣至少有三層意義：其一，通用電氣自信完全有能力吸引最優(yōu)秀的人才，或者說(shuō)經(jīng)過(guò)通用電氣的培養(yǎng)，能夠成為最優(yōu)秀的人才，顯示了通用電氣的強(qiáng)大企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)；其二，最優(yōu)秀的人才為通用電氣所奉獻(xiàn)的能夠與通用電氣所給予其的培養(yǎng)能夠形成較好的平衡，是企業(yè)與人才的雙贏；其三，通用電氣所培養(yǎng)的人才無(wú)論基于何種原因離開(kāi)通用電氣，都能因?yàn)橥ㄓ秒姎獾呐囵B(yǎng)而為整個(gè)社會(huì)奉獻(xiàn)更為精彩以及有意義的服務(wù)，這是通用電氣對(duì)于社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，是其對(duì)于企業(yè)的社會(huì)存在價(jià)值的認(rèn)知超越其對(duì)于企業(yè)的自身存在利益的結(jié)果。
中國(guó)企業(yè)，你是在為自己培養(yǎng)人才，還是在為社會(huì)培養(yǎng)人才？

    我們一個(gè)加工業(yè)的咨詢客戶，八十年代末開(kāi)始開(kāi)始在江漸打天下，是國(guó)內(nèi)最早開(kāi)始該項(xiàng)加工的企業(yè)，是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的參與制定者，培養(yǎng)了大批的該行業(yè)的各種人才。但由于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“挖墻腳”行為，很多關(guān)鍵崗位的人才流失到主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，客觀上削弱了自身競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)了對(duì)手的實(shí)力。這家企業(yè)卻沒(méi)有把這種現(xiàn)象作為提升自身人力資源平臺(tái)建設(shè)的契機(jī)，而是寬容乃大，任由出入，可以離開(kāi)，也可以回來(lái)。因此，在業(yè)界被成為行業(yè)的黃埔軍校。

    我們也并不認(rèn)同這種對(duì)于關(guān)鍵崗位人才流失無(wú)動(dòng)于衷的做法，因?yàn)槎嗄陙?lái)企業(yè)的人力資源基本仍停留在行政人事管理的初級(jí)水平，員工多年來(lái)未得加薪，而培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)等等基本制度缺失。人才的流失正是側(cè)面的印證。

    能夠象通用電氣一般既能夠?yàn)榕囵B(yǎng)最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造最佳的空間平臺(tái)，又能夠有為社會(huì)培養(yǎng)最優(yōu)秀人才的氣度，才能說(shuō)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平有了質(zhì)的飛躍。

    正如華為任正非所說(shuō)：“華為不光是為自己培養(yǎng)人才，還在為社會(huì)培養(yǎng)人才，這些員工到社會(huì)上后，也是社會(huì)的財(cái)富�！�

    能夠成為行業(yè)人才黃埔軍校，是企業(yè)的光榮，它不僅僅代表企業(yè)在行業(yè)的地位，而且促進(jìn)了行業(yè)整體人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從全局觀而言，是行業(yè)進(jìn)步的要求。但這也是辯證的，如果企業(yè)開(kāi)始是輸出人才，但在人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化上辦是輸血沒(méi)有造血，就是說(shuō)企業(yè)本身并沒(méi)有形成一套可以吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的機(jī)制，那企業(yè)可能就會(huì)因?yàn)槭а�而面臨死亡的危險(xiǎn)。因此，永遠(yuǎn)成為行業(yè)人才的黃埔軍校是企業(yè)的榮譽(yù)，但企業(yè)首先必需建立良性的造血功能！