從“7.23”高鐵追尾事件談HR人力管理
在渴望真相的民眾經(jīng)歷了五個(gè)多月的漫長等待之后，“7.23”甬溫線特別重大鐵路交通事故的調(diào)查報(bào)告終于公布了。
報(bào)告終于認(rèn)定“人禍”是導(dǎo)致事故的主導(dǎo)因素，至于最后哪些人受到了處分(讓前任背現(xiàn)任的黑鍋)，收到何種處分(黨內(nèi)警告等)，撤了多少人的職(然后又換個(gè)職位重現(xiàn)上馬)，如此等等，也不是我們所能改變的。我們所需要的就是真相和由真相引起對(duì)責(zé)任方的高度警醒，以及如何避免慘劇的再度發(fā)生。
三大“人禍”導(dǎo)致動(dòng)車事故，54名責(zé)任人受到嚴(yán)肅追究
國務(wù)院近日批復(fù)了“7•23”甬溫線特別重大鐵路交通事故調(diào)查報(bào)告。經(jīng)調(diào)查認(rèn)定，“7•23”甬溫線特別重大鐵路交通事故是一起因列控中心設(shè)備存在嚴(yán)重設(shè)計(jì)缺陷、上道使用審查把關(guān)不嚴(yán)、雷擊導(dǎo)致設(shè)備故障后應(yīng)急處置不力等因素造成的責(zé)任事故。
鐵道部原部長劉志軍、副部長陸東福、總工程師何華武、原副總工程師兼運(yùn)輸局原局長張曙光、運(yùn)輸局原副局長兼客運(yùn)專線技術(shù)部主任(現(xiàn)任科技司司長、黨總支書記)季學(xué)勝、運(yùn)輸局原副局長兼基礎(chǔ)部主任徐嘯明(現(xiàn)任廣州鐵路集團(tuán)公司董事長、黨委書記)、科技司原司長耿志修(現(xiàn)任鐵道部安全總監(jiān)兼副總工程師)，中國鐵路通信信號(hào)集團(tuán)公司(以下簡稱通號(hào)集團(tuán))副總經(jīng)理、黨委常委繆偉忠，通號(hào)設(shè)計(jì)院董事長、黨委副書記張海豐，上海鐵路局原局長龍京、原黨委書記李嘉等54名事故責(zé)任人員受到嚴(yán)肅處理。
經(jīng)調(diào)查認(rèn)定，通號(hào)集團(tuán)、鐵道部和上海鐵路局在這起事故中負(fù)有重大。通號(hào)集團(tuán)及其下屬單位在列控產(chǎn)品研發(fā)和質(zhì)量管理上存在嚴(yán)重問題;鐵道部及其相關(guān)司局(機(jī)構(gòu))在設(shè)備招投標(biāo)、技術(shù)審查、上道使用上把關(guān)不嚴(yán);上海鐵路局及其下屬單位應(yīng)急處置不力。
中國鐵路事故，人為錯(cuò)誤教訓(xùn)深刻
看完這一堆堅(jiān)硬生澀的文字，我們麻木了，慨括起來就是：“設(shè)計(jì)缺陷，審查不嚴(yán)，處置不力”釀成責(zé)任事故，不再把“雷擊”等“天災(zāi)論”作為糊弄大眾的說辭，總算承認(rèn)了慘劇是因三大“人禍”而起。
這份歷時(shí)五個(gè)多月才憋出來的報(bào)告，也許能夠還原這場動(dòng)車悲劇背后的真相，卻永遠(yuǎn)也不可能還原那場事故中40名逝者的生命，以及這生命背后所承載的幸福生活、天倫之樂。對(duì)于事件真相的調(diào)查工作而言，報(bào)告是個(gè)結(jié)果，但是對(duì)于事故造成的傷害以及動(dòng)車安全的隱憂，卻永遠(yuǎn)不會(huì)有結(jié)果。
而對(duì)54名責(zé)任人的懲處，雖然嚴(yán)厲的問責(zé)能夠給這場事故予交代，但“人禍”從來都不只是某個(gè)人或者某些人的錯(cuò)誤，更與為他們犯錯(cuò)提供土壤和環(huán)境的體制有著必然的聯(lián)系。體制固然不能一朝一夕有所改變，可以改變的是對(duì)每個(gè)人生命的重視，對(duì)責(zé)任的擔(dān)負(fù)�！爸劣谀阈挪恍�，反正我是信了”的權(quán)力夢(mèng)囈、掩埋動(dòng)車車頭的魯莽之舉，絕對(duì)是責(zé)任喪失的無恥之，將被萬民所唾棄。
這份動(dòng)車事故調(diào)查報(bào)告，也許可以還原真相，但卻永遠(yuǎn)無法還原隕落和被傷害的生命。真相也許是奢侈的，但是對(duì)于民眾而言，內(nèi)心最重大的訴求，還是希望這種血淋淋的真相不要再次出現(xiàn)在我們的旅程中，我們的生命里。
人禍釀成大禍，HR如何避免用人不當(dāng)?
人禍滔天，用人不當(dāng)，責(zé)任心缺失是“7.23”甬溫線特別重大鐵路交通事故的根本原因。當(dāng)然有更深層次的體制原因。同樣在企業(yè)，“用人不當(dāng)”的后果往往是致命的，這已成為制約眾多企業(yè)發(fā)展的罪魁禍?zhǔn)�。根�?jù)“中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)”第十屆企業(yè)家成長與發(fā)展調(diào)查，在對(duì)3539位企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行問卷調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：對(duì)于“企業(yè)經(jīng)營者最容易出現(xiàn)的問題”選項(xiàng)的選擇中，選擇“用人不當(dāng)”的比例占到50.8%，排第二，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“經(jīng)濟(jì)問題”、“獨(dú)斷專行”、“生活腐敗”、“弄虛作假”和“政治問題”等其他選項(xiàng)。
作為企業(yè)HR應(yīng)如何規(guī)避用人不當(dāng)呢?
企業(yè)HR要實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效地“選”人，首先要明確自己的“企業(yè)文化”和核心價(jià)值觀，從而能夠明確企業(yè)需要具有什么樣內(nèi)在素質(zhì)的人。同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部建立起基于“能力素質(zhì)”的各類職位的用人標(biāo)準(zhǔn)體系，即“能力素質(zhì)模型”。
有了這些用人標(biāo)準(zhǔn)就有了人員選拔和評(píng)價(jià)科學(xué)有效的依據(jù)。對(duì)于不同層次的素質(zhì)，其評(píng)估的難度和方法各不相同。就評(píng)估難度而言，深層部分的素質(zhì)屬于“鑒別性素質(zhì)”范圍，評(píng)估難度要比表層部分的素質(zhì)的評(píng)估難度大得多，但對(duì)企業(yè)管理工作的意義也更大，因此就成為用人考察的重中之重。
“復(fù)合漏斗模型”是一種科學(xué)選拔人才的技術(shù)操作模式，它是基于企業(yè)文化和企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的、對(duì)于“能力素質(zhì)”的“整合性評(píng)估”，是企業(yè)人員選拔過程中最有效、最簡捷和最實(shí)用的技術(shù)操作模式。
知識(shí)技能過濾層
這是漏斗最上邊相對(duì)最為簡單的一層過濾網(wǎng)，是人才招聘和選拔過程中最先要考察的對(duì)象。在實(shí)際人員選拔考核過程中，這個(gè)層面可以通過了解個(gè)人的畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)情況和過去考試成績、以及過去工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷等信息予以考察;也可以通過考試等客觀考察手段來實(shí)現(xiàn)對(duì)于所需知識(shí)技能的評(píng)估。企業(yè)可以建立自己的試題庫，分門別類，針對(duì)不同職位要求及時(shí)更新維護(hù)，方便使用。
行為能力過濾層
這是漏斗第二個(gè)層次的過濾網(wǎng)，主要包括對(duì)于過去有效工作行為和行為表現(xiàn)水平的考察�！靶袨槟芰^濾層”考察的重點(diǎn)就是被考察者是否具備做好目標(biāo)職位工作的能力，即看其是否“做得了”和“做得好”。在操作中，一般采取基于“行為事件訪談技術(shù)(BEI)” 和“STAR”技術(shù)的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。行為事件訪談技術(shù)，主要通過被考察者詳盡回憶過去自己的經(jīng)歷，而且追問十分具體，被訪談?wù)吆茈y作假，結(jié)果相對(duì)客觀。一般采用STAR標(biāo)準(zhǔn)，即情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)和結(jié)果(Result)四個(gè)要素必備的技術(shù)模式進(jìn)行訪談和追問。相關(guān)研究證明，行為事件訪談技術(shù)評(píng)價(jià)方法具有較好的評(píng)分者一致性信度，概化系數(shù)達(dá)到了較高水平，并具有較好的區(qū)分效度。特別是在企業(yè)建立了自己的能力素質(zhì)模型之后，“行為能力過濾”的針對(duì)性、結(jié)構(gòu)性、標(biāo)準(zhǔn)性和有效性將大大加強(qiáng)。
人格潛能過濾層
這是漏斗的第三層過濾網(wǎng)，主要是對(duì)于人格類型、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，其目的在于實(shí)現(xiàn)人員個(gè)性和職位的最佳匹配。這是決定用人能否成功最關(guān)鍵的一步，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看是“個(gè)性決定成功”。如圖五所示，關(guān)于銷售類人員的基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與工作績效關(guān)系的研究顯示：成功的銷售人員的三大基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)，即成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和影響動(dòng)機(jī)，其結(jié)構(gòu)一般是“V型”結(jié)構(gòu)，且“V型”結(jié)構(gòu)的深度與業(yè)績成正比;而業(yè)績一般的銷售人員的三大基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)呈倒“V型”結(jié)構(gòu)，且倒“V型”結(jié)構(gòu)的深度與業(yè)績成反比。人格潛能對(duì)于個(gè)人行為的影響往往是潛移默化的，或者說是無意識(shí)的，但是其影響是始終存在的。在一批人中，每個(gè)人都完全具備做好某項(xiàng)工作必須的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為能力，由于個(gè)人深層次人格類型特質(zhì)的不同最終往往會(huì)有不同的發(fā)展結(jié)果，有的人成功了，而有的人卻沒有成功。這就是“性格決定命運(yùn)”的秘密。
對(duì)于人格潛能的評(píng)估，可以采取心理和人格測量技術(shù)組合進(jìn)行。這一步“過濾”成功的關(guān)鍵在于選擇有效的測量技術(shù)以及有效的工具組合。在企業(yè)管理中應(yīng)用較好的心理和人格測量技術(shù)工具如：DISC管理人格測量、基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)測量、MBTI量表、情商測量、團(tuán)隊(duì)角色測量、心理投射技術(shù)以及各種潛能素質(zhì)的情景模擬測量技術(shù)等等。除了采取心理測量技術(shù)外，根據(jù)考察者個(gè)人的情況，也可以采取其他技術(shù)操作形式進(jìn)行人格潛能的評(píng)價(jià)，如面試技術(shù)、角色扮演、筆跡分析技術(shù)，或者采取綜合的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
核心文化過濾層
這是漏斗的第四層過濾網(wǎng)，也是最下邊的一層，主要是評(píng)價(jià)被考察者的核心素質(zhì)類型特征與企業(yè)文化的匹配和適應(yīng)程度。文化的適應(yīng)與否將直接影響被考察者將來在企業(yè)中的績效表現(xiàn)，以及能否為企業(yè)做出長期性和穩(wěn)定的貢獻(xiàn)。另外，文化適應(yīng)與否也決定了被考察者將來在企業(yè)中能否取得個(gè)人成功，能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值�！安⒎撬械娜瞬哦歼m合你這個(gè)企業(yè)”，因此，對(duì)于企業(yè)用人而言，這一步考察是必不可少的。
進(jìn)行“核心文化過濾”，首先要明了企業(yè)自己基于戰(zhàn)略發(fā)展的核心價(jià)值理念和文化核心要素組成，而不是僅僅了解那些用于裝扮門面的口號(hào)。有了對(duì)于企業(yè)核心文化的了解，再結(jié)合前三步過濾過程中對(duì)于被考察者的評(píng)價(jià)和了解，進(jìn)行核心文化要素和個(gè)人能力素質(zhì)要素的對(duì)比分析，確定個(gè)人與文化的匹配度，并對(duì)被考察者是否可以使用做出最后的判斷和決定。
人員選拔的“復(fù)合漏斗模型”中的四個(gè)方面的“過濾”，在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)情況靈活調(diào)整其先后順序，但是這四個(gè)方面的“過濾”內(nèi)容卻不能省略任何一個(gè)�！皬�(fù)合漏斗模型”是保證企業(yè)正確選人、用人的關(guān)鍵，是斬?cái)嗥髽I(yè)“用人不當(dāng)”根源的一把利劍。
