企業(yè)需要需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。如何建立良好的招聘信息處理機制呢？

　　 

小提示：篩選簡歷時設定最低要求。　　

小提示：設專人解答通過電話應聘的人。　　

　 　

選擇處理方法　　

選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。　　

小提示：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應聘者。　　

　 　

執(zhí)行處理　　

將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統(tǒng)應包括以下步驟：　　

l        為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；　　

l        對優(yōu)秀的人選進行評估；　　

l        擬定最后面試名單；　　

l        制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應向應聘者提前說明。　　

　 　

授權他人處理應聘信息　　

授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：　　

l        熟悉工作崗位描述及工作最低要求；　　

l        組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；　　

l        有充裕的時間完成任務；　　

l        有較強的電話溝通技巧；　　

l        能夠向應聘者提供公司背景信息。　　

　 　

如何處理大量的應聘信息　　

如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關工作經歷的最低年限等。　　

　 　

評估簡歷　　

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。　　

小提示：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。　　

小提示：假定簡歷中有些信息是不可信的。　　

　 　

分析簡歷結構　　

簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。　　

小提示：注意簡歷中前后矛盾之處。　　

小提示：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。　　

　 　

閱讀信息　　

對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？　　

　 　

留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處　　

簡歷中出現(xiàn)空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。　　

　 　

分析應聘者經歷　　

決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。　　

　 　

核對表　　

1．留心簡歷中的空白時間段。　　

2．必要時與學校聯(lián)系核實某些應聘者的學歷。　　

3．每項工作平均所用時間是多少。　　

4．應聘者工作變動是否合情合理。　　

5．應聘者簡歷結構是否合理。　　

評估應聘者　　

對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。　　

小提示：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。　　

小提示：對兩可之間的應聘者可征求同事意見　　

　 　

設定標準　　

在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。　　

面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。　　

標準舉例　　

l        教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？　　

l        工作經歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？　　

l        電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？　　

l        溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經驗？　　

l        出差：是否要求定期長時間出差。　　

　 　

征求同事意見　　

對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。　　

　 　

與同事談論應聘者　　

對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。　　

小提示：給被拒絕的應聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。　　

　 　

拒絕應聘者　　

拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。　　

　 　

分析申請表　　

申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。　　

確定面試人選　　

對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。