招聘經(jīng)理總是一直在尋找最好和最聰明的員工，但是普通人身上都有一個(gè)共同的潛意識(shí)的毛病，這可能會(huì)影響他們的判斷。
　　當(dāng)同時(shí)面試許多候選人時(shí)，決定雇傭誰(shuí)可能會(huì)被一些無(wú)關(guān)緊要的因素所影響，這是沃頓商學(xué)院最新的一項(xiàng)研究所揭示的觀點(diǎn)，這項(xiàng)研究以31個(gè)面試官9000個(gè)候選人為樣本。研究人員稱這種現(xiàn)象為“思維叛變”，研究人員對(duì)它的定義為：個(gè)人作出決定時(shí)會(huì)過多的考慮到許多類似的選擇所帶來(lái)的后果。”在現(xiàn)實(shí)生活中它是如何發(fā)揮出來(lái)的呢，從表面上看，這似乎是一個(gè)完美的自然行為。
　　舉個(gè)例子：一個(gè)賭徒在拉斯維加斯玩輪盤。五次旋轉(zhuǎn)后會(huì)出來(lái)一排黑色，賭徒開始滑動(dòng)他的一堆籌碼紅色。畢竟，黑色的轉(zhuǎn)過去了，紅色的應(yīng)該會(huì)上來(lái)，正確的嗎？錯(cuò)了！無(wú)論怎么旋轉(zhuǎn)，每個(gè)色彩出來(lái)的機(jī)會(huì)都是50%。許多類似的連續(xù)結(jié)果并不會(huì)改變它的概率。

　　這和人力資源有什么關(guān)系嗎？輪盤和招聘有什么共同點(diǎn)呢？如果一個(gè)HR或招聘經(jīng)理連續(xù)面試了4個(gè)很好的候選人，那么他或她很少會(huì)給第5個(gè)候選人打很高的分，換句話說，這是不易察覺的潛意識(shí)的判斷在作怪，我們可以看到，如果一個(gè)人和許多優(yōu)秀的候選人排在一起，此人必定在某種程度上不太合格。
　　反過來(lái)，如果HR看了許多不好的候選人，他們有可能給那些排在后面的候選人很好的評(píng)價(jià)。
　　這樣的行為一般是無(wú)意識(shí)的發(fā)生的，可能是因?yàn)槟阌X得如果上司看到一排5個(gè)候選人的評(píng)分都很高會(huì)認(rèn)為你的工作沒盡心。
　　雇主該做什么來(lái)避免招聘過程中候選人因?yàn)檎衅附?jīng)理的誤判而如流星般從招聘經(jīng)理眼前滑過呢，中國(guó)農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)專家建議，應(yīng)該將面試的每個(gè)項(xiàng)目的打分記錄到表格中，電子表格記錄的整個(gè)面試過程可以直觀顯示的面試成績(jī)分布，那些分?jǐn)?shù)不會(huì)跳到你眼前，當(dāng)你一連面試好幾個(gè)人，這不是很性感但卻是低成本的降低風(fēng)險(xiǎn)的方法。

　　將“思維叛變”放在一邊，有時(shí)候，招聘經(jīng)理陷入了招聘的過程而忽視了一些非常基本的候選人信息，碰到以下三種候選人，基本就可以打紅叉了。
1.不及時(shí)回復(fù)郵件或電話
　　你不斷的跟進(jìn)候選人，等著候選人會(huì)回復(fù)你的郵件或電話呢，是的，每個(gè)人都很忙，你的候選人可能被現(xiàn)在的工作占滿了，但請(qǐng)您仔細(xì)想想，如果他們真的是要找工作的人，他們還會(huì)拖延時(shí)間嗎？
2.簡(jiǎn)歷信息自相矛盾。
　　如果候選人的簡(jiǎn)歷和他們?cè)谏缃幻襟wFacebook等在線資料看起來(lái)像屬于不同的人，這時(shí)候，你就要小心了，他們可信度不高。
3.面試時(shí)不問任何問題。
　　如果你像大多數(shù)面試官一樣，在面試結(jié)束的時(shí)候給候選人提問的機(jī)會(huì)。候選人問什么問題不重要，重要的是他們是否有問題，這顯示出他們是否在意這個(gè)職位，是否想更多的了解雇主情況。如果輪到你問他，"你有任何問題嗎?"，你可能想要重新認(rèn)真考慮是否要雇用該候選人。