為什么有些公司在培訓(xùn)而有些在裁員
直到20世紀(jì)90年代，員工再培訓(xùn)仍然是IBM這樣的公司所堅(jiān)持的傳統(tǒng)。這位深藍(lán)巨人對(duì)其員工承諾終身雇傭制，每隔幾年就會(huì)將員工提升到新崗位，并對(duì)員工加以重新培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的工作。
但是當(dāng)IBM傳統(tǒng)的黑西裝和白襯衫讓位于針織襯衫和卡其布衣服時(shí)，公司對(duì)于終身雇傭制以及對(duì)員工的再培訓(xùn)的承諾也減弱了。在原主席郭士納（Lou Gerstner）任職時(shí)期，這家原來家長(zhǎng)式風(fēng)格的公司共計(jì)裁員達(dá)數(shù)萬人。
為什么這家計(jì)算機(jī)制造商放棄了員工再培訓(xùn)這種傳統(tǒng)，轉(zhuǎn)而選擇員工隊(duì)伍換血的做法呢——也就是說，為什么公司會(huì)選擇辭退那些技能過時(shí)的員工，招收技能更新的員工取而代之呢？沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得�？ㄆ绽≒eter Cappelli ）認(rèn)為，這只是當(dāng)今的社會(huì)風(fēng)氣使然而已。他認(rèn)為這種做法在當(dāng)今商業(yè)界中已逐漸普及開來。
卡普利發(fā)現(xiàn)， “公司重組現(xiàn)在已成為就業(yè)不穩(wěn)定的主要原因”。美國(guó)管理協(xié)會(huì)的一份調(diào)查報(bào)告中指出，66％的雇主認(rèn)為，“在20世紀(jì)90年代他們公司的減員是出于內(nèi)部重組和業(yè)務(wù)流程再造的需要。而更為傳統(tǒng)的解釋則認(rèn)為裁員主要是與經(jīng)濟(jì)周期相關(guān)。大約有1／3的公司稱為了獲得重組計(jì)劃實(shí)施所需的技能，公司在裁員的同時(shí)招入新員工。”
卡普利認(rèn)為，通過裁員和招聘（又稱員工隊(duì)伍換血）的重組過程“將重組成本外部化由被解雇員工承擔(dān)，并且增加了對(duì)社會(huì)上其他技能的需求”。但是，對(duì)員工的再培訓(xùn)則采取完全相反的重組做法，“它將重組成本內(nèi)部化，并在重組過程中穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高整體的技能水平”。
裁員還是再培訓(xùn)，決策的根本是“社會(huì)資本”
卡普利指出，因此，究竟是采取換血還是再培訓(xùn)的做法“正日益成為有關(guān)雇主對(duì)員工和社會(huì)所承擔(dān)的責(zé)任這一討論中的核心問題”。而那些擁有大量“社會(huì)資本”的公司更有可能對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)。
什么是社會(huì)資本呢？卡普利解釋說，這指的是工作環(huán)境中緊密的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。“如果你和我的工作方式大不相同，那么就要求我們必須彼此互相了解。就拿舞蹈演員來說，社會(huì)資本的作用是非常巨大的。為了完成出色的表演，舞蹈者必須對(duì)舞伴的個(gè)性和動(dòng)作了如指掌�！�
擁有社會(huì)資本的公司常常會(huì)強(qiáng)調(diào)正式的團(tuán)隊(duì)合作�？ㄆ绽f道，“良好運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)包含很多方面的內(nèi)容，這不僅僅是指在同一間辦公室里工作。”例如，許多人說他們和同事一起工作，但是事實(shí)上，他們的日常工作幾乎沒有任何交集。他們的合作僅限于為同事拿一杯咖啡，在走道時(shí)閑談，或者通過電子郵件分享過時(shí)的笑話。偶爾，他們會(huì)給對(duì)方出出主意。但是，良好運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)“并不僅僅分享他們所知道的。他們知道該向?qū)Ψ絾栃┦裁磫栴}。他們也了解彼此的長(zhǎng)處�！�
工作場(chǎng)所中社會(huì)資本存在協(xié)同作用。社會(huì)資本是存在于個(gè)人之間而不是個(gè)人自身的一種資產(chǎn)，因此它可能解釋了公司為什么會(huì)在員工的技能已不適應(yīng)要求之時(shí)仍保留員工，并對(duì)員工進(jìn)行再投資：這些員工與其他員工的社會(huì)關(guān)系仍能創(chuàng)造價(jià)值，而這種價(jià)值是超越于他們當(dāng)前工作的價(jià)值之上的。
在社會(huì)資本和再培訓(xùn)之間所存在的一種直接聯(lián)系，“這種直接聯(lián)系決定了公司在‘自制或外購(gòu)’之間如何選擇，并決定了公司是否對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)。如果公司選擇不對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)，那么它就必須引進(jìn)新員工以代替現(xiàn)有員工。在此過程中，工作環(huán)境中的原有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)會(huì)被打破，于是社會(huì)資本也被破壞和流失。如果公司選擇對(duì)員工進(jìn)行再培訓(xùn)，那么它就能保留原有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本�！�
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，社會(huì)資本可被視做一種能通過員工再培訓(xùn)得以保留的固定投資。與雇傭新員工的做法相比，保留多余員工加以培訓(xùn)的做法成本更低，原因在于后一種選擇可以保留那些公司所獨(dú)有的重要投資，這種投資表現(xiàn)為社會(huì)資本。但是這種投資體現(xiàn)在員工關(guān)系方面，而不是技能方面。
再培訓(xùn)是為了保留員工關(guān)系之中的社會(huì)資本
社會(huì)資本含量高的白領(lǐng)職業(yè)包括廣告公司及外科手術(shù)團(tuán)隊(duì)等等。在藍(lán)領(lǐng)員工中，大量社會(huì)資本存在于連續(xù)合作多個(gè)建筑工程的工匠們身上。卡普利說道：“這些關(guān)系都依存于信任。你無法對(duì)誰做了什么工作進(jìn)行跟蹤。這都是難于在正式合同中詳細(xì)列明的高度的相互責(zé)任。”他建議進(jìn)行如下測(cè)試：“如果你能在正式合同中列明所有條款，那么這份工作的社會(huì)資本含量就很低。”
與“社會(huì)資本”含量高的工作種類相比，在會(huì)計(jì)師事務(wù)所里，員工的工作都是通過一套正式規(guī)則——普遍會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（GAAP）進(jìn)行管理的。無論會(huì)計(jì)師的工作地點(diǎn)如何變動(dòng)，這些規(guī)則都是不變的，這也就使會(huì)計(jì)師的跳槽更加方便。
正如卡普利在他的論文中所描述的，“一些組織依賴于官僚化的管理和嚴(yán)格的決策制度及程序所形成的工作慣例，這種設(shè)計(jì)部分是為了相對(duì)減少社會(huì)關(guān)系的影響，應(yīng)對(duì)員工的跳槽也相對(duì)容易�；诳茖W(xué)化管理原則的流水線操作就是符合上述模式的經(jīng)典例子。因?yàn)檫@種設(shè)計(jì)降低了社會(huì)關(guān)系影響工作流程的可能性……與此相反的是，基于團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)小組的工作體系為了能高效運(yùn)作，則更多地依靠員工之間的社會(huì)關(guān)系，因此，也更多地依賴于社會(huì)資本�！�
卡普利對(duì)參與1994年美國(guó)人口調(diào)查局有關(guān)雇用情況調(diào)查的3000多名雇主進(jìn)行了分析研究。上述調(diào)查特別詢問了雇主是否對(duì)那些本來因公司經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化而會(huì)被解聘的員工進(jìn)行再培訓(xùn)。他還分析了這些員工所從事工作的技能要求是否有所提高。因?yàn)檫@意味著存在再培訓(xùn)的需求。他也分析了這些公司是否存在產(chǎn)能過剩。因?yàn)檫@意味著可能有裁員的必要。
在那些對(duì)技能落后的員工進(jìn)行再培訓(xùn)的公司和那些擁有社會(huì)資本的公司之間，存在著很強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)相關(guān)性�！瓣P(guān)鍵是這些員工能給公司帶來一些除了技能之外的東西。注意，這些員工的技能都是落后過時(shí)的。但是他們的優(yōu)勢(shì)是熟悉其他員工，知道如何與其他人相處，他們也了解每個(gè)人的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。因此，如果對(duì)他們進(jìn)行再培訓(xùn)，他們能更快地取得進(jìn)步。”
卡普利指出，由于面對(duì)的市場(chǎng)不同，不同公司也會(huì)采取不同的戰(zhàn)略。有時(shí)候，雇傭團(tuán)隊(duì)并保持團(tuán)隊(duì)的完整是有意義的。但有時(shí)候就未必。想一下位于北卡羅來納州的統(tǒng)計(jì)分析軟件公司SAS 公司和其他軟件公司的不同吧。SAS是全美最大的私營(yíng)軟件公司，但是他的員工流動(dòng)率僅僅只有業(yè)界的一個(gè)零頭，基本上保持在每年4％左右的水平。因此，SAS在進(jìn)入新的市場(chǎng)時(shí)都會(huì)對(duì)內(nèi)部的程序員進(jìn)行重新培訓(xùn)。
卡普利說道：“SAS不會(huì)去開發(fā)新的瀏覽器軟件，或是進(jìn)入其他公司從未進(jìn)入的市場(chǎng)領(lǐng)域。它只是對(duì)具有30年歷史的軟件產(chǎn)品進(jìn)行改編和功能擴(kuò)展。因此，SAS需要保留那些熟悉這種軟件產(chǎn)品的員工。而另一方面，那些從事新的或者不同業(yè)務(wù)的公司的確能從新員工所帶來的不同創(chuàng)意中受益�！薄澳阆Ｍ械能浖径己蚐AS一樣嗎？如果沒有變化和差異，那么這會(huì)是一個(gè)奇怪的商業(yè)世界。任何變化和差異都是有它自己的道理的�！�
卡普利在他的論文中總結(jié)道：“那些公司采取員工再培訓(xùn)做法的部分原因是為了保留員工關(guān)系之中的社會(huì)資本。尤其是，采用自我管理式團(tuán)隊(duì)和TQM（全面質(zhì)量管理）這樣的工作方式需要依靠社會(huì)資本才能保證工作有效進(jìn)行……TQM的成果也反映了超越團(tuán)隊(duì)成員層面的社會(huì)資本，其中包括與客戶和供應(yīng)商的關(guān)系。這些結(jié)果都印證了在緊密的工作關(guān)系中發(fā)展起來的‘強(qiáng)紐帶’社會(huì)資本的重要性�！�
如果說有什么不同的話，那么卡普利的論文所傳遞的信息更針對(duì)員工而不是雇主。他說：“我的建議是貨物出門概不退換。因此如果你所應(yīng)聘的公司有著一大堆詳細(xì)的合同關(guān)系和許多社會(huì)資本含量低的工作，那么你就別指望這樣的公司在經(jīng)營(yíng)不佳時(shí)仍會(huì)在你身上進(jìn)行大量投資。”