本報記者 黃 鍇上海報道
“當80年前產生的科學管理理論遭遇到有想法、有主見的80后員工后，很可能出現(xiàn)問題�！北贝罂v橫管理咨詢集團合伙人范興東饒有興致地說著。對于經(jīng)常以問題解決專家形象示人的咨詢公司而言，80后不僅僅是一個模糊的群體，這一稱謂儼然已經(jīng)抽象成了一項新的咨詢業(yè)務。
一些企業(yè)的HR們已經(jīng)開始行動起來，求助咨詢公司的幫助，期望獲得更為清晰的方法論來指導他們的人力資源管理工作。管理咨詢公司Hay(合益)集團，就在醞釀著與一家招聘網(wǎng)站策劃“讓情商進校園”的活動，并與一些大企業(yè)展開合作，目的在于讓這些80后甚至是90后的一代，在走出校園之前，就能通過對自我的情緒管理，情緒控制與調節(jié)，來適應競爭激烈的社會環(huán)境。
如何管理有個性、有想法的80后員工，著實讓管理者們頭疼。但研究這個群體的重要性不言而喻：這代人已經(jīng)在職場嶄露頭角，甚至在大部分的領域，這些80后員工正在成為就業(yè)的主力軍。
國外沒有“80后”的分類方法。不過美國人將出生在上世紀80年代的年輕人歸入“Y一代”(Generation Y)，中國借鑒了這樣一種分類方法，另外冠以了“80后”的稱謂。盡管美國埃默里大學英語教授馬克·鮑爾萊因曾指責這代人是“最愚蠢的一代”，但不可否認的是，這群在鮑爾萊因筆下“被數(shù)碼時代各類娛樂工具所淹沒，整天沉溺于幼稚膚淺的東西，對歷史、公民義務、國際事務和美術等成人世界所需的智慧一無所知”的年輕人正成為今天社會中消費、投資和價值創(chuàng)造的主體。
在北大縱橫管理咨詢集團合伙人胡寧濤看來，與老一代人吃苦耐勞、節(jié)儉持家的品德不同，在改革開放后，富足生活環(huán)境下成長起來的80后，又是中國計劃生育政策下的獨生子女，他們已經(jīng)逐漸脫離我們傳統(tǒng)價值思維的框架：沒有主義、沒有信仰，缺乏獨立生活能力，脆弱的心理承受、眼高手低卻又自傲，叛逆，社會責任感較弱……雖然負面印象一大堆，但就像生活的車輪總是在不斷向前推進一樣，具有思想個性獨立、能大膽地表現(xiàn)自己，善于自我欣賞，有自信和創(chuàng)新意識優(yōu)點的80后遲早會成為社會的主流。
因此，對這個社會“準主流”群體的關注與關懷，應該成為管理者的新課題。而對企業(yè)來說，該如何與80后員工對話，直面這一群體的需求與困惑？
80后的成長與整個中國社會的現(xiàn)代化進程相伴隨，這個群體一出生便搭上了現(xiàn)代化的高速列車。80后往往頭腦活躍、可塑性強，與之相伴的是情緒變化大、抗壓能力差，心理問題突出。
“草莓族”的煩惱
當被問到對富士康自殺事件的看法時，25歲的蔡琳在電話那頭長長地嘆了口氣。蔡琳是廣東一家電子工廠的女工，80后員工占了這家電子廠工人總數(shù)的70%至80%。
對蔡琳而言，每天的工作就是往芯片上焊點。從早晨8點開始，她便重復著同一個動作，直至晚上10點。即便如此，其每月只有不到2800元的收入，大部分都得寄回家中。
由于長時間高強度的工作，同事們彼此之間并不熟悉，即使下班后十幾人蝸居在二十平米的宿舍內，“大家也很少說話”�！拔覀冎皇桥紶枙瑁�，打發(fā)一下時間�！�
富士康事件發(fā)生后，車間主任召集她們開了一次會，工廠保安也加緊了巡邏�？苫疑纳钜琅f日復一日地持續(xù)著。蔡琳不知道兩年后自己會干什么，“或許回家鄉(xiāng)開一家雜貨鋪，反正肯定不是現(xiàn)在這個樣子”，像機器般運轉。
在從事人事外包的易才集團總裁李浩看來，相比于上一代人的勤苦與忙碌，80后更有個性與思想——這在所有行業(yè)的80后員工身上都得到了體現(xiàn)。因為“人是環(huán)境的產物”——80后的成長環(huán)境與上一代發(fā)生了根本性的轉變。
具體說來，80后的成長與整個中國社會的現(xiàn)代化進程相伴隨，這個群體一出生便搭上了現(xiàn)代化的高速列車，享受到物質文明的成果。作為市場經(jīng)濟的受惠者，80后在成長過程中沒怎么吃過苦，但同時，他們也遇到了許多父輩年輕時不曾遇到的新問題，譬如社會流動加劇，結構轉型，分化明顯，多元文化沖突……
于是，在這種社會轉型中，80后往往頭腦活躍、可塑性強，與之相伴的是情緒變化大、抗壓能力差，心理問題突出。在此前的《70后與80后的權力暗戰(zhàn)》調查中，就有許多管理者如此抱怨：“80后缺乏吃苦精神，心高氣傲，學習心態(tài)不端正，過于浮躁，缺乏敬業(yè)和職業(yè)精神”。同時，不乏有人指出80后是“典型的草莓一族，外表光鮮但承受能力差，我們必須時刻小心照顧他們的情緒，因為他們太容易崩潰了�！�
“草莓一族”的形成不難理解：雖然在“有求必應”與“養(yǎng)尊處優(yōu)”的環(huán)境下長大成人，但80后面對的社會壓力卻有增無減。
和老練成熟的70后相比，80后情緒是比較豐富和個性化的，所以建立較為個性化的情緒管理方案是比較符合這個群體的情緒管理特點。
80后需要情緒管理？
在零點調查集團董事長袁岳的眼中，80后是一群單純、可愛而又沒什么心眼的年輕人。在他看來，“80后基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復雜、做事比較憑感覺。”
不過，就在這群“不懂得妥協(xié)”的人群中，職業(yè)疲憊導致的情緒化事件正頻頻發(fā)生：員工自殺、不明原因離職、沖動下被炒魷魚……在整個浮躁不安的市場環(huán)境下，80后員工備受心理與情緒困擾。
北大縱橫管理咨詢集團合伙人胡寧濤表示，相對于比較敏感的80后群體，甚至90后群體而言，個體意識的加強使員工群體性格都比較張揚，這個年齡段的員工一般不會刻意壓抑自己的情感，工作表現(xiàn)穩(wěn)定性相對較弱，因此和老練成熟的70后相比，80后情緒是比較豐富和個性化的，所以建立較為個性化的情緒管理方案是比較符合這個群體的情緒管理特點。
就“情緒管理”來說，已經(jīng)成了企業(yè)管理中最緊迫的課題之一。
具體說來，情緒管理需要遵循以下幾個步驟：首先在招聘階段，員工就必須闖過“情緒關”。 企業(yè)可以針對崗位的特點建立相應的素質模型，將情緒資源的管控作為員工必備的通用素質加以測評，以降低員工因為工作不適應導致的緊張情緒。
比如，對行政管理人員來說，為其他員工提供服務和支持是其主要職責，因此，必要的溝通技巧和方法是其排解情緒壓力的重要手段；對銷售人員來說，克服被拒絕導致的挫敗感，依賴團隊的支持是與其相匹配的情緒管理方案。
在此基礎上，企業(yè)可以引導員工不定期地參加社團活動。這不僅可以培養(yǎng)80后員工的團隊精神，也會增加他們對組織的依賴和歸屬感，對緩解工作壓力有很大的作用。
接下來，管理者要做的便是“向情緒要效益”，將情緒勞動與績效考核相掛鉤。通過上下級、同事及客戶等主體收集員工情緒勞動的相關信息，再通過績效反饋程序，就能達到鼓勵正面情緒、提高績效的目的。
相比于外力調節(jié)，更高的情緒管理境界是員工的自我管理。前程無憂資深專家馮麗娟指出，當員工出現(xiàn)情緒困擾時，企業(yè)首先要給員工一個舒緩、傾吐的渠道，接下來就需要花很多功夫做一些干預管理�！澳阋嬖V80后員工，這種想法的合理性在哪？不合理性在哪？哪些東西需要改變，哪些方式可以解決？這是幫助員工進行自我管理的重要途徑。”
在Hay(合益)集團大中華區(qū)副總裁顏蓉看來，80后的職場一代則需要情商上的指導和引領。
對80后的管理應該關注三個方面：首先是幫助他們建立換位思考的能力。對習慣于從自我視角去詮釋的80后而言，學會換位思考，管理沖突是非常重要的技能，積極地化解矛盾會減輕他們的焦慮和壓力。
第二是讓80后們“學會解決問題，而不是抱怨問題”。從小在家庭關注下長大的80后，接受的往往是一個結果，因為“替他們解決問題的人太多”。因此，“進入社會后，他們是否有積極主動的心態(tài)去化解不滿，而不是坐著抱怨？自殺是一種最消極、最無奈的抗爭。”從這個角度看，解決問題的能力對“不會妥協(xié)”的80后而言至關重要。
第三則要以更積極的心態(tài)去面對“熔爐體驗”。任何人都會遇到逆境，如果經(jīng)歷了熔爐體驗后沒有被打垮，人就會變得更加堅韌、成熟、睿智�！盁o論是主動接受挑戰(zhàn)，還是被動地被推到熔爐中，沒有人可以逃離。關鍵在于80后員工對待困境的態(tài)度。”
倒逼管理模式調整？
面對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的新一代員工，管理者必須轉變思維習慣，從“公司對員工的要求”角度轉化為“員工對公司認可”的角度考慮問題。
從宏觀環(huán)境來看，80后的成長正好對應了中國最高速發(fā)展的10年。但與此相對的是，企業(yè)的管理制度并沒有跟上時代的進步，“怎樣通過有效的規(guī)范和流程管理帶來效率的提高，中國企業(yè)做得非常弱”，顏蓉如此表示。
在管理方法上，中國企業(yè)也一直在摸索�？夏顽嫠_(Kenexa)人力資源咨詢公司全球CEO魯?shù)稀た粕?(Rudy Karsan )建議，打亂年齡層次的界限，把不同年代的員工分在共同的陣營里，有助于代溝的消除與團隊的凝聚力。
“舉個例子來說，我們的一個客戶從事的是工程設計業(yè)務，他們采用了新的技術工具，80后使用先進工具是沒有問題的，但60后就問題很多。所以我們幫助他們把80后和老員工們整編成一個項目組，引導25歲的年輕人去教授45歲的人怎么操作機器和軟件。同時，45歲的人會根據(jù)他的經(jīng)驗告訴年輕人這個項目如何運作，這樣相互交流和幫助便會使他們成為一個整合的團隊�！�
魯?shù)险J為，針對年齡層次的代溝，管理者不能期望“點頭之交”的同事關系能發(fā)揮多大作用，事實上，跨年齡的、真正有效的交流溝通很難自然而然的發(fā)生，這需要更好的機制，來打破隔閡。
此外，企業(yè)的薪酬設計也需要發(fā)生變化。魯?shù)媳硎�，一個大趨勢是，在工資結構中，固定的基礎性工資的比例會相對降低，而激勵和獎勵工資的重要性會越來越凸顯。要知道，“Y一代”是對競爭比較有意識，而且更強烈的渴望自我證明的一代。如果工資機制不能體現(xiàn)個人的努力和價值，久而久之，會使他們產生被漠視的感覺，從而心生厭倦。反之，則會成為他們不斷證明自我的推動力。
事實上，這也和整個工資制度的發(fā)展大趨勢相吻合。魯?shù)媳硎�，工資制度也只存在了七八十年，20年前，美國的工人沒有獎勵，沒有績效，主要依靠基礎工資，但就在過去20年中，在美國，雖然工資總額增加了20%，但其中，基礎工資總數(shù)則下降了2%，激勵和獎勵工資已經(jīng)占到了工資總額10%。魯?shù)险J為，放眼未來，“績效所占比例肯定是不斷增加的過程。隨著GDP和生產力的迅速發(fā)展，這種趨勢在中國也會越來越明顯�！�
所以說，當80后逐漸成長為公司員工的主體時，管理者們也應該學會更多與80后員工打交道的技巧。北大縱橫合伙人范興東指出，“當企業(yè)文化變?yōu)橐环N群體文化時，你只有順應這種文化，才能為企業(yè)找到更有利的管理模式。”
進一步說，面對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的新一代員工，管理者必須轉變思維習慣，從“公司對員工的要求”角度轉化為“員工對公司認可”的角度考慮問題。用“粘合度”取代“忠誠度”，用“凝聚”代替“保留”之后，企業(yè)與員工才能實現(xiàn)真正的雙贏。
此外，無論是80后還是70后，只有達成共識溝通才是有效的溝通。“從表面上看，這種溝通很花時間，也很花成本。但溝通的平臺一旦搭建好，員工的流動率與效率明顯改善，就能大大降低企業(yè)的管理成本。”李浩指出。
(本報記者李海強對本文亦有貢獻)