如何解決公司內(nèi)部的派系之爭，所有的HR對于這個問題都十分頭疼。因為HR并不直接參與公司各項業(yè)務的經(jīng)營，很多時候?qū)τ谙录墕T工還能通過業(yè)務量出勤率以及對方的主管的評價等來看一個下級員工的表現(xiàn)。而如果加入了派系之爭的話，HR就會變得無法準確的判定了。因為上級對下級的評價可能會加入了對其的個人觀點。因此出現(xiàn)派系之爭的時候你會發(fā)現(xiàn)對于如何對員工進行獎勵、處罰、升職加薪福利問題的處理的時候就會變得錯綜復雜。

    因此如何解決派系之爭對于一個公司的HR以及老總來說都是非常重要的一件工作。所以我們該如何解決派系之爭呢？不妨試試以下辦法。

   

　明確個人責任

　　除了在戰(zhàn)略傳遞上的不清晰外，責任不明、架構混亂和制度不全都是造成內(nèi)斗的重要原因。有效的應對方法是：明確責任，健全內(nèi)部制度。

　　明確責任能減少各派別人員互相推諉責任的情況發(fā)生。

　　某公司的"山之峰"指出，案例中的企業(yè)出現(xiàn)派系之爭，在很大程度上是流程出了問題。流程設計得不盡科學和合理，造成權限不明、管理交叉、相互扯皮。因此，企業(yè)要設計出科學而合理的流程，在不同的副總裁之間劃分明確的管理權限和職責，盡量減少交叉，該由誰管理就由誰負責。

　　鄭州某公司的"鐘井蛙"也認同這個觀點。他認為企業(yè)要有明確的權利責任劃分和制度約束，并且要加強考核和控制審計。

　　輪換崗位可以培養(yǎng)相互理解的合作精神。北京某文化發(fā)展公司的"昭然若揭"說，崗位輪換制度在企業(yè)經(jīng)營上有重要的作用。首先能夠有助于打破部門橫向合作上的隔閡和界限，為部門合作打好基礎。將心比心，換位思考，就能夠明白別人的難處。其次能夠讓員工認清本職工作與別人、其他部門的關系，能夠提升工作積極性。現(xiàn)在很多大型的企業(yè)如摩托羅拉公司就實行輪換制度。

　　網(wǎng)站用戶"福星高照"也認為，在一個部門待得太長會思維同化、拉幫結派，公司業(yè)務平穩(wěn)后可進行崗位輪調(diào)，這不但有利于部門合作也是給員工提供一個學習提高的機會。

　　順暢溝通體系

　　良好的溝通是團隊合作的基礎。有人認為，杰克·韋爾奇最成功的地方，是他在GE公司建立起非正式溝通的企業(yè)文化。他強調(diào)只有"順暢地溝通"，企業(yè)才能不斷進取。韋爾奇所倡導的"順暢地溝通"就是治療派系斗爭的良方，這也是絕大部分參與討論的世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶的建議。

　　建立溝通文化 處于一種坦誠、溝通、協(xié)作的文化氛圍中，員工會樂于溝通，易于形成共同的價值體系。韋爾奇在GE時，"希望人們勇于表達反對意見，呈現(xiàn)出所有的事實面，并尊重不同的觀點"。他說，"這是我們化解矛盾的方法。"

　　宇新公司的派系之爭，原因之一在于溝通不順暢。網(wǎng)站用戶"袁偉杰"建議：作為企業(yè)的老總，應親力親為，著力打造健康向上的企業(yè)文化，鼓勵員工積極溝通，營造一種團結合作、互相幫助、以企業(yè)利益為最高利益的企業(yè)文化。

　　多層次溝通 上下級之間和部門之間需要經(jīng)常的溝通，了解彼此的想法，這樣可以減少矛盾，并且容易解決矛盾。 

    從以上派系之爭的解決辦法可以看出，確定明確的工作職責，公司制度。并且將制度有效執(zhí)行以及保證各部門以及個人之間進行有效的溝通這樣才能夠最大的降派系之爭對于公司的危害減到最低。