HR經(jīng)理常面對(duì)勞資糾紛和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，尤其是新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后，勞動(dòng)者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數(shù)，動(dòng)輒上勞動(dòng)局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。

     我們知道，辭退員工需要按照N+1模式進(jìn)行補(bǔ)償，補(bǔ)償基數(shù)按照上一年該員工的平均月收入來計(jì)，所以通過薪資設(shè)計(jì)把薪資拆開成固定工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼的辦法已經(jīng)沒用了。如果一個(gè)員工工作3年，要辭退，需要補(bǔ)4個(gè)月，這個(gè)成本對(duì)于任何企業(yè)和企業(yè)家而言，都是殘忍的。

    作為一名合格的HR經(jīng)理，為公司炒掉不合格的員工，又不至于花費(fèi)巨大的補(bǔ)償金是必須掌握的技能，因此要求HR經(jīng)理在招聘的時(shí)候，需要把關(guān)好，否則請(qǐng)神容易送神難。

怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失呢？前提是必須合法

讓我們看看勞動(dòng)合同法是怎樣規(guī)定的：
第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
   （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
    （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
    （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
    （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；!
    （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
    （六）被依法追究刑事責(zé)任的。
    第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
    （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
    （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
    （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
    讓我們?cè)倏纯础秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定：
;第十九條　有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
   （一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；  
   （二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
    （三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；  
;   （四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  
    （五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
    （六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；  
   （七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；  
    （八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；  
    （九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；  
    （十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；  
   （十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；  
    （十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；  
  （十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；  
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

細(xì)心的HR經(jīng)理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產(chǎn)生費(fèi)用。

總結(jié)起來，干掉員工又不用賠償?shù)淖畛Ｓ玫奈宸N方法是：

快刀一：試用刀。
 H: S勞動(dòng)合同法對(duì)試用期作了規(guī)定，最長6個(gè)月，需要簽3年合同。Ok，為了謹(jǐn)慎地觀察這個(gè)員工，我們就跟他簽3年合同，試用期設(shè)6個(gè)月，只要他試用期內(nèi)不合格或者不符合公司要求，隨時(shí)可以掃地出門，豈不痛快。

快刀二：績效刀。
如果員工已經(jīng)轉(zhuǎn)正，那試用刀就已經(jīng)失效了。這個(gè)時(shí)候，開展嚴(yán)格的績效考核機(jī)制便成為辭退員工最有效的辦法，勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定，不勝任崗位的，提前一個(gè)月通知就可以干掉。所以，這個(gè)勝不勝任的問題，就在于HR經(jīng)理如何操控了，有經(jīng)驗(yàn)的你，還需要我說的太明白嗎？

績效刀很重要的一點(diǎn)就是結(jié)合培訓(xùn)及輪崗機(jī)制，你總不能人家連續(xù)兩個(gè)月或者三個(gè)月績效排名倒數(shù)就直接干掉吧，這樣過于直白地表達(dá)你或者公司的情緒，我們應(yīng)該給他培訓(xùn)或者輪崗的機(jī)會(huì)，讓他死得明白，這些培訓(xùn)或者輪崗記錄一定要保存好（以后勞動(dòng)糾紛可以作為法律依據(jù)），培訓(xùn)或者輪崗之后還不行者，通知他：一個(gè)月以后過來辦手續(xù)吧。

快刀三：行政刀。
所謂沒有規(guī)矩不成方圓，公司的規(guī)章制度建設(shè)必須盡可能細(xì)致和完善，包括員工守則、獎(jiǎng)懲細(xì)則、業(yè)務(wù)管理和流程設(shè)計(jì)等等，在每一個(gè)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)設(shè)立行政處罰機(jī)制，包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔(dān)心賠償。

我們?cè)��?jīng)設(shè)立過10大戒條，專門針對(duì)員工容易鉆漏洞的地方進(jìn)行強(qiáng)化，只要觸犯這10條紀(jì)律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。

快刀四：無間刀。!
根據(jù)勞動(dòng)合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。
比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動(dòng)關(guān)系），然后就可以順利地掃地出門了。。。
比如讓人抓住他嫖賭等不光彩的行為，留下證據(jù)。。。

快刀五：溫情刀。
很多時(shí)候，HR經(jīng)理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關(guān)系，這樣有利于面臨勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，能通過個(gè)人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是HR經(jīng)理與員工平等協(xié)商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯(lián)系下一份工作，這樣大家以后還是很好的朋友關(guān)系。

    需要說明的是，HR經(jīng)理也是勞動(dòng)者，既要對(duì)老板負(fù)責(zé)，也要對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝造七級(jí)浮屠，尤其是現(xiàn)在金融危機(jī)時(shí)期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來眾叛親離而被人掃地出門。