HR經(jīng)理常面對勞資糾紛和經(jīng)濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以后，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數(shù)，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。

     我們知道，辭退員工需要按照N+1模式進行補償，補償基數(shù)按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資+績效獎金+補貼的辦法已經(jīng)沒用了。如果一個員工工作3年，要辭退，需要補4個月，這個成本對于任何企業(yè)和企業(yè)家而言，都是殘忍的。

    作為一名合格的HR經(jīng)理，為公司炒掉不合格的員工，又不至于花費巨大的補償金是必須掌握的技能，因此要求HR經(jīng)理在招聘的時候，需要把關好，否則請神容易送神難。

怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產(chǎn)生經(jīng)濟損失呢？前提是必須合法

讓我們看看勞動合同法是怎樣規(guī)定的：
第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
   （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
    （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
    （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
    （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；!
    （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
    （六）被依法追究刑事責任的。
    第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
    （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
    （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
    （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
    讓我們再看看《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定：
;第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
   （一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；  
   （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
    （三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；  
;   （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  
    （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
    （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；  
   （七）勞動者被依法追究刑事責任的；  
    （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；  
    （九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；  
    （十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；  
   （十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；  
    （十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；  
  （十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；  
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

細心的HR經(jīng)理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產(chǎn)生費用。

總結起來，干掉員工又不用賠償?shù)淖畛Ｓ玫奈宸N方法是：

快刀一：試用刀。
 H: S勞動合同法對試用期作了規(guī)定，最長6個月，需要簽3年合同。Ok，為了謹慎地觀察這個員工，我們就跟他簽3年合同，試用期設6個月，只要他試用期內(nèi)不合格或者不符合公司要求，隨時可以掃地出門，豈不痛快。

快刀二：績效刀。
如果員工已經(jīng)轉正，那試用刀就已經(jīng)失效了。這個時候，開展嚴格的績效考核機制便成為辭退員工最有效的辦法，勞動合同法有明確規(guī)定，不勝任崗位的，提前一個月通知就可以干掉。所以，這個勝不勝任的問題，就在于HR經(jīng)理如何操控了，有經(jīng)驗的你，還需要我說的太明白嗎？

績效刀很重要的一點就是結合培訓及輪崗機制，你總不能人家連續(xù)兩個月或者三個月績效排名倒數(shù)就直接干掉吧，這樣過于直白地表達你或者公司的情緒，我們應該給他培訓或者輪崗的機會，讓他死得明白，這些培訓或者輪崗記錄一定要保存好（以后勞動糾紛可以作為法律依據(jù)），培訓或者輪崗之后還不行者，通知他：一個月以后過來辦手續(xù)吧。

快刀三：行政刀。
所謂沒有規(guī)矩不成方圓，公司的規(guī)章制度建設必須盡可能細致和完善，包括員工守則、獎懲細則、業(yè)務管理和流程設計等等，在每一個業(yè)務風險控制點設立行政處罰機制，包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔心賠償。

我們曾經(jīng)設立過10大戒條，專門針對員工容易鉆漏洞的地方進行強化，只要觸犯這10條紀律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。

快刀四：無間刀。!
根據(jù)勞動合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。
比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動關系），然后就可以順利地掃地出門了。。。
比如讓人抓住他嫖賭等不光彩的行為，留下證據(jù)。。。

快刀五：溫情刀。
很多時候，HR經(jīng)理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關系，這樣有利于面臨勞動糾紛的時候，能通過個人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是HR經(jīng)理與員工平等協(xié)商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯(lián)系下一份工作，這樣大家以后還是很好的朋友關系。

    需要說明的是，HR經(jīng)理也是勞動者，既要對老板負責，也要對勞動者負責，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝造七級浮屠，尤其是現(xiàn)在金融危機時期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來眾叛親離而被人掃地出門。