在人力資源的素質(zhì)測評過程中，往往情景是特別設(shè)定的。很多情況下，被測評人可能已經(jīng)熟知了結(jié)構(gòu)化的提問內(nèi)容，可能熟知結(jié)構(gòu)化測評的程序，因而這種回答往往帶有欺騙性，被測評人的對問題的回答和個(gè)性表現(xiàn)并不一定真實(shí)可信，被測評人的個(gè)性素質(zhì)是否真的符合企業(yè)的要求往往難以鑒別，從而最終招聘結(jié)果往往會(huì)產(chǎn)生偏頗。那么，如何真實(shí)地了解被測評人的個(gè)性素質(zhì)，從而招聘到真正與企業(yè)相應(yīng)崗位要求匹配的人力資源呢？讓被測評人參加羅夏墨跡測驗(yàn)是一個(gè)比較好的辦法。

　　在開始羅夏墨跡測驗(yàn)之前，需要由人力資源專家根據(jù)企業(yè)擬招聘崗位的要求和人力資源需求企業(yè)的文化特質(zhì)精心設(shè)計(jì)一套羅夏墨跡媒介，一般地，由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成的，其中7張為水墨墨跡圖，3張為彩色墨跡圖，故名羅夏墨跡測驗(yàn)。與此同時(shí)，這些圖片在被測評人面前出現(xiàn)的次序是有規(guī)定的。測評者的問題很簡單，都是開放式的問題，例如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”一般地，在回答問題的過程中，主試者要著重記錄以下幾個(gè)方面的內(nèi)容或信息：

　　(1)反應(yīng)的語句；

　　(2)每張圖片出現(xiàn)到開始第一個(gè)反應(yīng)所需的時(shí)間；

　　(3)各反應(yīng)之間較長的停頓時(shí)間；

　　(4)對每張圖片反應(yīng)總共所需的時(shí)間；

　　(5)被試者的附帶動(dòng)作和其它重要行為等。

　　羅夏墨跡測驗(yàn)的目是為了誘導(dǎo)出被試者的思維特點(diǎn)、判斷方式、生活經(jīng)驗(yàn)、情感、個(gè)性傾向等深層次的素質(zhì)和個(gè)性。通過被試者不知不覺、自由式的表達(dá)，被測評人中便會(huì)暴露自己的真實(shí)心理，而不是像結(jié)構(gòu)化面試那樣可以投測評人所好，而掩飾自己的真正想法和特點(diǎn)。因?yàn)樗?她)在講述圖片上的故事時(shí)，已經(jīng)把自己的心態(tài)投射入情境之中了。

　　羅夏墨跡測驗(yàn)是最著名的投射法人格測驗(yàn)。所謂投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種個(gè)性測試方法。羅夏墨跡測驗(yàn)發(fā)展到今天，用于測試的媒介或者說介質(zhì)可以根據(jù)需要自由設(shè)定，可以是一些沒有規(guī)則的線條，也可以是一些有意義的圖片；可以是一些有頭沒尾的句子；也可是一個(gè)故事的開頭，讓被試者來編故事的結(jié)尾。例如某企業(yè)在招聘人力資源管理部副部長時(shí)，要求被測評人用4個(gè)單字或詞：天、太陽、市場經(jīng)濟(jì)、人力資源編寫一段與自己工作相關(guān)的一個(gè)故事，用來檢測被測評人的思維特點(diǎn)、判斷方式、生活經(jīng)驗(yàn)、情感、個(gè)性傾向等方面的個(gè)性素質(zhì)。

　　因?yàn)檫@一測驗(yàn)游戲中的媒介是模糊的，沒有固定模式的，所以一個(gè)人的說明只能是來自于他的想象。通過不同的回答和反應(yīng)，可以知道對方的人格與人生態(tài)度。投射法的最大優(yōu)點(diǎn)在于主試者的意圖目的藏而不露，這樣創(chuàng)造了一個(gè)比較客觀的外界條件，使測試的結(jié)果比較真實(shí)、比較客觀、對心理活動(dòng)了解得比較深入。然而缺點(diǎn)也是比較明顯的，那就是針對個(gè)體的自由表現(xiàn)和無拘束的表達(dá)，設(shè)定分析框架，對被測評人的表現(xiàn)的好壞、優(yōu)劣的分析則是比較困難的，需要有經(jīng)過專門人力資源專家進(jìn)行的主試，或者在專業(yè)的咨詢公司的輔導(dǎo)下進(jìn)行。另外，這種方法相對耗時(shí)、耗力，測評的效率方面可能會(huì)受到影響，在員工招聘中運(yùn)用投射測驗(yàn)比較少，只有在招聘高層次的管理人員中才考慮運(yùn)用。