面試的時候如何獲得對求職者最全的綜合評價
綜合評價應(yīng)聘者
如何綜合評價一個應(yīng)聘者，對于應(yīng)聘者雖然工作能力有的時候非常重要，不過對于工作人員來說。應(yīng)聘者的情商以及別的個體表現(xiàn)也是非常重要的。對于現(xiàn)在變的越來越看重團隊合作的企業(yè)來說，如果招聘到一個能力高但是情商低的求職者很多時候?qū)τ诠緛碚f也是一個非常大的災(zāi)難。因此如何綜合評價應(yīng)聘者差不多是面試的時候最重要的一個環(huán)節(jié)。否則只看重工作能力或者IQ的話不如全部筆試好了。
面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應(yīng)聘者的印象。
小提示：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。
小提示：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準。
小提示：面試時，盡可能自然一些。
第一印象
面試正式開始之前，你已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應(yīng)聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對你和你的公司留下一個好印象。
如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。
小提示：應(yīng)聘者是否有能力并且愿意做這份工作。
問題要面面俱到
除了對應(yīng)聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容�？梢跃退麄兊慕逃尘啊⒐ぷ鹘�(jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。
要點
l 目不斜視的人被認為是值得信賴的。
l 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個障礙。
l 應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。
l 面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。
l 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應(yīng)聘者解釋。
留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程
面試過程中為了估計應(yīng)聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關(guān)。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。
小提示：避免問與工作無關(guān)的個人問題。
留心工作經(jīng)歷中的空白
如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因為應(yīng)聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。
注意細節(jié)
留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應(yīng)聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？
小提示：將應(yīng)聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。
評價應(yīng)聘者的能力
有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。面試者的職責就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。
評價應(yīng)聘者的技能
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技能 |
評價技能的方法 |
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組織能力 應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？ |
詢問應(yīng)聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。 |
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分析能力 應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？ |
請應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。 |
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決策能力 應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？ |
詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？ |
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交際能力 應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？ |
詢問應(yīng)聘者的團隊工作經(jīng)歷。應(yīng)聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。 |
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溝通能力 應(yīng)聘者表達是否清楚？是否充滿自信？ |
通過面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？ |
小提示：留心應(yīng)聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。
評價應(yīng)聘者的性格
應(yīng)聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關(guān)系和公司的工作氛圍。
判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)部競爭激烈的公司工作過的應(yīng)聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。如應(yīng)聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務(wù)和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達到一種性格構(gòu)成的平衡。