農(nóng)牧企業(yè)平均利潤率低，屬于勞動密集型的企業(yè)，員工工資普遍也不高，在招聘新員工的時候，經(jīng)常遇到新員工的薪資要求與本企業(yè)的薪酬體系差距較大，不滿足要求吧，眼看著合適的人才走了，滿足吧，可能會引起其他員工的意見，甚至會打亂現(xiàn)有的本企業(yè)薪酬體系，一個漲了工資，其他的都要求漲，將會給企業(yè)帶來不小的損失。

薪資談判陷入僵局,對手乘機橫刀奪愛

真實案例:某企業(yè)在招聘某部門管理人員(關鍵崗位),找了很久,終于找到了一個各方面條件都很不錯的候選人,企業(yè)的人力資源經(jīng)理與部門總監(jiān)對其都很滿意,候選人也對該職位頗為心動,但因薪資始終談不攏,一直僵持了兩個月,最后卻被另一家競爭對手企業(yè)“橫刀奪愛”。

全面解析薪資談判,有舍有得才能雙贏

由于薪資談不攏而導致優(yōu)秀的候選人流失,企業(yè)與候選人身上都有問責之處。遇到此種困惑,企業(yè)須從自身和候選人雙方立場著手考慮,采用針對性的策略。其實,在薪資協(xié)商中如果能有一個第三方來扮演談判緩沖和溝通橋梁的角色,更有利于推動談判的順利進行,最終協(xié)調雙方的期望以達成一致。

企業(yè)方:可從以下三點入手

■信息掌握上:看薪資是否符合市場行情

所謂知己知彼,才能百戰(zhàn)百勝。企業(yè)HR首先應努力去掌握本行業(yè)中的各類崗位在市場上的“行情”,心中有底,談判時才會更從容。這“行情”包括該類崗位人才在市場上總的供、求狀況,平均工作經(jīng)驗與對應的薪資水平,甚至可以拿你的主要競爭對手在該類崗位上的薪資水平作為標桿來參考。這就好比大家現(xiàn)在網(wǎng)上購物時都喜歡貨比三家,以免吃虧。企業(yè)HR了解得越多,制定崗位薪資預算時就不會偏離市場平均水平,給候選人的印象也更為專業(yè),從而提升其對本企業(yè)的認可。

■薪酬架構上:打造雙贏談判,避免零和談判

每個企業(yè)都有自身固定的薪資架構,受其所限,往往會無法滿足候選者的期望。事實上與其將薪資談判看成是一個零和博弈,還不如努力打造成雙贏式的談判。即不要僅僅拘泥于數(shù)字上的“爭奪”,雙方應好好協(xié)商如何既能滿足彼此需求,又能實現(xiàn)雙方利益的最大化。比如針對銷售類職位,其薪資結構完全是和績效掛鉤的,薪資越高,代表著銷售人員要背負的績效指標也越重。這樣候選者也會量力而行。

■談判技巧上:HR要與部門負責人密切配合

在薪資談判時,適時讓部門負責人參與進來很重要。一來在談及具體工作職責及未來發(fā)展時,部分負責人與候選人有更多共同語言,二來也體現(xiàn)了公司對候選人的重視。當薪資談判陷入僵局之際,及時由部門經(jīng)理/總監(jiān)出面打出“人情牌”,往往會收到意想不到的效果。而且HR可與部門經(jīng)理/總監(jiān)配合公關,前者通過對公司培訓、晉升體系的描述讓候選人對公司感到滿意,后者從工作本身的樂趣、挑戰(zhàn)性、發(fā)展?jié)摿ι献尯蜻x人對工作充滿期望。

候選人方:薪資并非跳槽的唯一驅動力

多年下來,我和上千個候選人打過交道,雖然每個人對工作的理解和期望都不盡相同,但大家對工作的最本質的追求可以歸納為三點:薪資、職業(yè)發(fā)展、工作樂趣。通常情況下,只要能在其中兩點上滿足候選人的期望,就很有可能說服對方。反過來,如果你手中拿了一份offer,但因為薪資問題而猶豫不決時,不妨從另外兩點來考慮自己可能的收獲,仔細權衡自己的真正的需求是什么。

獵頭顧問:薪資談判最佳的中間方

在招聘高管及核心崗位員工時,獵頭顧問不僅僅是幫助企業(yè)找到適合的候選人,而且也在后期的薪資談判中扮演著重要角色。

■獵頭可為HR提供最新的薪資行情

一家合格的獵頭公司可以幫助HR獲取該類崗位最新的市場行情。在任仕達,我們每年都會為快消品行業(yè)的上百家客戶提供獵頭服務,每年成功匹配的崗位在300個以上,有這樣的樣本量,自然很容易收集到該行業(yè)中各類企業(yè)(外資、國有、民營)不同崗位的薪資范圍,從而為客戶提供合理的咨詢建議。而有了這些數(shù)據(jù)支持,HR也更容易向公司申請薪資預算。

■獵頭是談判過程中的緩沖和潤滑劑

“談錢傷感情”,這是中國的傳統(tǒng)思維。很多候選人并不善于直接面對企業(yè)HR和部門負責人談薪資,或是礙于面子,或是表達技巧的問題,沒有將自己真實的期望表達清楚,而且雙方直接溝通時也缺少回旋余地。當雙方在談判中陷入僵局之際,往往需要第三方來撬動一下,做做雙方的思想工作,獵頭就是一個很好的緩沖。有些話雙方不方便當面講的,可以通過獵頭來轉達。

■獵頭善于協(xié)調雙方期望以達成一致

作為一個專業(yè)服務機構,獵頭的服務能力很大程度上是體現(xiàn)在“協(xié)調雙方的期望以達成一致”上。在面對獵頭時,無論是候選人還是企業(yè)HR,都會很自然地、較無保留地表達出自己的真實想法,所以獵頭可以很好的把握住雙方期望水平,從而給出合理的、有針對性的建議。陳珂說:“有一次我們?yōu)槟晨鐕�食品企業(yè)的市場總監(jiān)一職推薦了一個合適人選,他們雙方在各方面談得都比較愉快,就是這位候選人在薪資上始終堅持著某個數(shù)字,讓整個談判卡在了最后一步。我約了他談了好幾次,逐漸把握到了他的實際想法——企業(yè)如果能答應他的薪資要求就表明了對他是足夠重視的。于是我給雙方出了個主意:企業(yè)可以滿足候選人的薪資要求,但在未來一年內,除非有突出表現(xiàn),候選人不會獲得加薪,這就相當于是將候選人的漲薪需求提前‘預支’了,這樣既滿足了他的需求(面子上過得去),又給了他一定的壓力——要在未來一年內好好表現(xiàn)�！�