企業(yè)應(yīng)該選擇什么樣的薪酬模式？每個(gè)企業(yè)都會(huì)有不一樣的薪酬模式選擇，每種不一樣的薪酬模式都會(huì)讓企業(yè)最終變成不一樣的企業(yè)。對(duì)于企業(yè)的薪酬模式來(lái)說(shuō)，不同的薪酬模式會(huì)造成不同的企業(yè)。不同行業(yè)的企業(yè)都會(huì)使用著不同的薪酬模式，而且即使是同行業(yè)的企業(yè)，也許會(huì)有類似的薪酬模式可是在細(xì)節(jié)上都會(huì)有很大的不同。因此人事部門應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬模式選擇呢？

HR可借鑒的幾種薪酬模式

    作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時(shí)對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生巨大影響。各家企業(yè)均在探索著卓有成效的薪酬模式，然而，每家企業(yè)各有其特性，不存在普遍適用的薪酬模式。不過(guò)，當(dāng)前主流的以及知名企業(yè)的薪酬模式卻可以給我們帶來(lái)一些可貴的思考。

　　一、當(dāng)前主流薪酬模式

　　薪酬模式的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，沒(méi)有匹配戰(zhàn)略的薪酬導(dǎo)向就是沒(méi)有方向的瞎指揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。

　　概括來(lái)講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成當(dāng)前的五種主流薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

　　二、基于崗位的薪酬模式

　　基于崗位的薪酬模式，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕�本工資。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。

　　優(yōu)點(diǎn)：和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)�酬，�?nèi)部公平性比較強(qiáng)。職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。

　　不足：如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管本崗工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

　　三、基于績(jī)效的薪酬模式

　　基于績(jī)效的薪酬模式是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度，形式有計(jì)件（工時(shí)）工資制、傭金制、年薪制等等�？�(jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。

　　優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺(jué)很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯。員工的工作目標(biāo)明確，通過(guò)層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。

　　不足：?jiǎn)T工收入在考慮個(gè)人績(jī)效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為取得好的個(gè)人績(jī)效，員工可能會(huì)減少合作。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用。績(jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績(jī)效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用。績(jī)效付酬假設(shè)金錢對(duì)員工的刺激作用大，長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作。

　　四、基于技能的薪酬模式

　　基于技能的薪酬模式是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異，而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低。基于技能的薪酬模式用通俗的說(shuō)法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬模式適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。

　　優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì)，將來(lái)即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。

　　不足：做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，這也是其弱點(diǎn)之一。

　　五、基于市場(chǎng)的薪酬模式

　　基于市場(chǎng)的薪酬模式是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果，來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。

　　優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。參照市場(chǎng)定工資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)

部的矛盾。

　　不足：市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。

　　六、基于年功的薪酬模式

　　基于年功的薪酬模式是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。

　　優(yōu)點(diǎn)：培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。員工的安全感強(qiáng)。

　　不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長(zhǎng)。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會(huì)因漫長(zhǎng)的等待而失去信心。

　　當(dāng)前主流的五種薪酬模式各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，筆者通過(guò)下面的表格，更清晰地比較他們之間的不同之處。

　　崗位工資制、績(jī)效工資制、技能工資制、市場(chǎng)工資制這些僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功工資制在中國(guó)一直以來(lái)僅作為輔助單元使用，因此任何一個(gè)單一的薪酬模式都不可能構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)的薪酬體系，只有將這五種薪酬模式結(jié)合成一個(gè)完整的薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。下面筆者將分析一些知名企業(yè)的薪酬模式，尋找一些可供借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　如何正確選擇企業(yè)薪酬模式

　　雖然各國(guó)的企業(yè)因歷史原因、傳統(tǒng)文化有著明顯差異，但隨全球化的發(fā)展趨勢(shì)，這種差異正在縮小。當(dāng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)時(shí)，薪酬模式也逐步向更加科學(xué)的方向發(fā)展。細(xì)細(xì)分析這些知名企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)未來(lái)的薪酬模式出現(xiàn)了六大趨勢(shì)：即，“績(jī)效導(dǎo)向、以人為本、多元結(jié)構(gòu)、量化考核、精神績(jī)效、團(tuán)隊(duì)化”的趨勢(shì)。

　　企業(yè)要進(jìn)一步豐富激勵(lì)的形式。豐富激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理有重要作用，它可以提高員工的滿意度以增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，設(shè)計(jì)出新的適合員工特點(diǎn)的薪酬福利模式。例如，增加非工資報(bào)酬以及其他績(jī)效工資，制定具有差異的薪酬方案，避免“一刀切”的做法。

　　企業(yè)在薪酬模式的選擇中還需考慮的相關(guān)因素有社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素和企業(yè)內(nèi)部因素，其中企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬模式起著決定性作用，企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)的文化、戰(zhàn)略、成長(zhǎng)周期、人員構(gòu)成等。例如，恒順集團(tuán)是從一家傳統(tǒng)作坊式醬醋生產(chǎn)企業(yè)成為跨行業(yè)、跨地區(qū)的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，所以相對(duì)而言，傳統(tǒng)文化在企業(yè)內(nèi)部的影響頗深。盡管經(jīng)過(guò)薪酬改革以后，薪酬模式仍然是以基本工資加績(jī)效工資。在薪酬模式選擇中，企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)，合理綜合使用各種薪酬模式，從而合理地規(guī)劃出適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式，包括優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)以及未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)作深刻思考。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步接受以市場(chǎng)為導(dǎo)向建立合適的薪酬制度。市場(chǎng)已成為企業(yè)薪酬一個(gè)重要的參考對(duì)象，市場(chǎng)化薪酬模式也被提上企業(yè)薪酬模式的選擇中。一個(gè)適合企業(yè)的薪酬模式能夠吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，同時(shí)也可以為企業(yè)節(jié)省成本。

　　企業(yè)建立以人為本的薪酬制度。建立以人為本的薪酬制度首先要了解員工的真正需求，提高員工的素質(zhì)，增加對(duì)員工物質(zhì)和精神關(guān)懷。同時(shí)，在企業(yè)實(shí)際薪酬制度上創(chuàng)新，如日本麥當(dāng)勞，在每年都會(huì)給員工的妻子一定獎(jiǎng)金，而且她們生日時(shí)也會(huì)有鮮花贈(zèng)予，這種做法增強(qiáng)了員工的成就感，很好地詮釋了以人為本的薪酬模式。