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人事部門應該如何正確處理員工加薪問題

2011-12-10 本站原創(chuàng)
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       作為一個HR加薪,無論企業(yè)還是員工,加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加?加薪形式有哪些?什么時候上調(diào)、上調(diào)多少?需要HR認真探討。很多時候我們可以這樣說你企業(yè)的員工工作的意義就是因為企業(yè)給員工發(fā)放的薪水能夠讓員工獲得足夠的認可。對于加薪問題很多員工都會覺得是企業(yè)對自己重視不重視的問題。 

       企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好,做到了公開、公正、公平,定能促進企業(yè)更好的發(fā)展。從加薪的形式來說,主要有兩種:一種是被動上漲,即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下,在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪,這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲,給員工一個意外的驚喜,這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。簡單這么一說似乎很容易理解,真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行,具體可概括為以下幾點:
    
       一、薪酬調(diào)查。

       外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段,通過外部調(diào)查,有一個明確的比較數(shù)值,企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力,加薪才能有科學依據(jù)。一般說來,企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上,才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研,了解員工最關注什么,是高薪酬、高職務還是培訓機會等,這樣在具體設計時才能有的放矢。

       二、職位評估。

  通過評估各崗位的相對價值和重要性(可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值,并依此劃分職位等級和薪酬標準),根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪,才能解決內(nèi)部不公平問題。

       三、績效考核。

       職位評估解決的是職位的相對價值,對崗不對人;而考核解決的是員工業(yè)績,對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn),這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資,用事實說話,員工不滿意的情況會減少許多,老板也不會再為員工抱怨而撓頭。
   
    四、工資結(jié)構(gòu)的合理設計。

  改變以往薪酬等級是單純的點值,把它變?yōu)橐粋區(qū)間,區(qū)間幅度適當加大,上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設計管理、技術雙軌制,管理人員拿管理路線的工資,技術人員拿技術路線的工資。這樣,高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu),既可以極大地激勵技術人員,又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

       五、公司文化導向。

       任何制度設計都離不開企業(yè)的文化導向,企業(yè)關注什么,價值觀是什么,在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn),薪酬設計也不例外。加薪應向企業(yè)關注的重點、關鍵崗位傾斜,引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時,通過向重點崗位傾斜,企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工,企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

       六、與其他制度相互補充。


       并非只有加薪才能提高員工滿意度,通過內(nèi)部調(diào)查,發(fā)現(xiàn)員工的關注點,有針對性的激勵,效果應該會更好,如:良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓機會等,都有可能吸引員工更加努力地工作。因此,企業(yè)要根據(jù)員工意愿,靈活運用其他制度,才能讓員工最大程度的滿意。

       七、合理核算工資。 

  工資是剛性成本,企業(yè)要避免人工成本無限制上升,就要根據(jù)下一年度業(yè)績增長預測,設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連,就有效避免了工資漲上去,利潤降下來的情況。確定上漲總額后,根據(jù)上述原則,重點員工多漲一些,普通員工少漲一些,這樣不僅有效地控制了人工成本,而且向員工傳達了一個強烈的信號:薪酬是自己爭取的,只有干得好,為企業(yè)創(chuàng)造價值,工資才能越漲越高。
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