作為一個上司需要具備什么樣的要點？我們談的最多的往往是能力，正直，信任等等。不過有的時候你不是一個成功的上司的原因往往是你不會為你的下屬某福利。離職的最大原因是什么？很多時候都是與你的上司直接掛鉤，對自己的上司有意見所以導(dǎo)致離職是現(xiàn)代人員離職最大的原因。因此怎么樣獲得下屬的認可是作為一個管理者成功的最大的一個保障。有的時候你的部門的成績，你在上司面前獲得的認可以及肯定都不能說你是一個成功的上司。而即使你的部門業(yè)績慘淡如果你獲得了你下屬的認可對于你來說卻是成功。

為什么需要重視員工的利益

 部門業(yè)績不好總是能夠提高的，只要你獲得了下屬的認可你總是有辦法把部門的業(yè)績提高上去的。自身能力不夠沒關(guān)系可以授權(quán)給下屬，而如果下屬對你都離心了你會發(fā)現(xiàn)你的部門就會變得不再穩(wěn)定失去了穩(wěn)定的環(huán)境你部門的成績自然可想而知。

 雖然現(xiàn)在的情況來說很少會出現(xiàn)一個部門的人員都選擇離職的問題。不過如果一個部門對上司都離心了，越來越多的員工都會慢慢的離開。然后如果這樣的問題一直得不到改善的話，最終的結(jié)果就是部門的人員沒有人能夠待的足夠的久。每當一個新人對部門開始熟悉的時候就會選擇離開。對于都是新手的部門來說肯定不可能獲得長足的發(fā)展，最終的結(jié)果就是這個部門毫無戰(zhàn)斗力。

 年末是大部分員工的跳槽涌動期，很多職員會選擇在領(lǐng)取年終獎后再行離職。因此對于HR部門來說元宵節(jié)后一個時期估計是收到離職申請最高峰的一個時期。在這個時期縱觀各部門人員離職比率就非常能看出各部門部長對于自己下屬的管理到底是什么情況。對于獲得擁戴比較多的上司他的部門的離職率就會低上很多。而且從離職申請就能看出來員工對于部門或者公司的評價。以及對于公司未來的發(fā)展情況的擔憂，雖然有的時候離職者只是人言輕微的職員不過。如果出現(xiàn)大面積的這種離職情況的話就不得不需要擔憂一下企業(yè)的管理上是不是有問題。

沒有下屬支持的上司失去的比下屬還多

 如果作為一個部門主管而言你的部門下屬對你有意見你認為你的執(zhí)行能夠得到支持嗎？所以想要維持一個部門就要學會剛?cè)岵�濟而不是一味的壓制。很多時候?qū)τ诠�司來說分給一個部門的的資源總是有限的。對于每個職員的工資獎金福利很多時候都是需要部長以及HR來為職工進行分配。而很多時候HR對于分配的策略就是為公司節(jié)約資源，當然對于一個部長來說除了要考慮公司的利益外還需要考慮與自己一起打拼的下屬的利益。如果一味的只顧著公司的利益那么下屬的利益就會損害。如果只顧著下屬的利益那么公司的利益就會被損害。

 當然從實際情況來說最常見的就是，上司往往只會顧著公司利益而不會顧著員工的利益。因此對于人事部門作為下屬的會認為是人事部門的職責就是檢查人事。而且人事部門與下級員工的較量也是非常少的。下屬不會恨人事部門，而作為員工的直屬上司。員工是否有成績是否對公司擁有足夠的貢獻作為上司的你應(yīng)該是最清楚的。如果在上司這里對于公司的貢獻都被否定了那么下屬想再通過人事部門薪酬福利就會變得更加困難。

 作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)者你的下屬對你不再進行肯定。而選擇逃離你的話。無論你為你的公司節(jié)約了多少顯性成本最終你對于你下屬的態(tài)度會讓你喪失你在公司的地位。作為一個上市要牢記一點：“失業(yè)的永遠不會是你的下屬，因為他們往往能夠更加容易的獲得他想要的位置，而如果作為一個公司高層的自己失去了自己的位置的話。那么失業(yè)的肯定是高管而不是普通員工”。

因此如果你想要成為一個優(yōu)秀的上司的話學會善待自己的下屬。