作為一個(gè)上司需要具備什么樣的要點(diǎn)？我們談的最多的往往是能力，正直，信任等等。不過(guò)有的時(shí)候你不是一個(gè)成功的上司的原因往往是你不會(huì)為你的下屬某福利。離職的最大原因是什么？很多時(shí)候都是與你的上司直接掛鉤，對(duì)自己的上司有意見(jiàn)所以導(dǎo)致離職是現(xiàn)代人員離職最大的原因。因此怎么樣獲得下屬的認(rèn)可是作為一個(gè)管理者成功的最大的一個(gè)保障。有的時(shí)候你的部門(mén)的成績(jī)，你在上司面前獲得的認(rèn)可以及肯定都不能說(shuō)你是一個(gè)成功的上司。而即使你的部門(mén)業(yè)績(jī)慘淡如果你獲得了你下屬的認(rèn)可對(duì)于你來(lái)說(shuō)卻是成功。

為什么需要重視員工的利益

 部門(mén)業(yè)績(jī)不好總是能夠提高的，只要你獲得了下屬的認(rèn)可你總是有辦法把部門(mén)的業(yè)績(jī)提高上去的。自身能力不夠沒(méi)關(guān)系可以授權(quán)給下屬，而如果下屬對(duì)你都離心了你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的部門(mén)就會(huì)變得不再穩(wěn)定失去了穩(wěn)定的環(huán)境你部門(mén)的成績(jī)自然可想而知。

 雖然現(xiàn)在的情況來(lái)說(shuō)很少會(huì)出現(xiàn)一個(gè)部門(mén)的人員都選擇離職的問(wèn)題。不過(guò)如果一個(gè)部門(mén)對(duì)上司都離心了，越來(lái)越多的員工都會(huì)慢慢的離開(kāi)。然后如果這樣的問(wèn)題一直得不到改善的話(huà)，最終的結(jié)果就是部門(mén)的人員沒(méi)有人能夠待的足夠的久。每當(dāng)一個(gè)新人對(duì)部門(mén)開(kāi)始熟悉的時(shí)候就會(huì)選擇離開(kāi)。對(duì)于都是新手的部門(mén)來(lái)說(shuō)肯定不可能獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，最終的結(jié)果就是這個(gè)部門(mén)毫無(wú)戰(zhàn)斗力。

 年末是大部分員工的跳槽涌動(dòng)期，很多職員會(huì)選擇在領(lǐng)取年終獎(jiǎng)后再行離職。因此對(duì)于HR部門(mén)來(lái)說(shuō)元宵節(jié)后一個(gè)時(shí)期估計(jì)是收到離職申請(qǐng)最高峰的一個(gè)時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期縱觀(guān)各部門(mén)人員離職比率就非常能看出各部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)于自己下屬的管理到底是什么情況。對(duì)于獲得擁戴比較多的上司他的部門(mén)的離職率就會(huì)低上很多。而且從離職申請(qǐng)就能看出來(lái)員工對(duì)于部門(mén)或者公司的評(píng)價(jià)。以及對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展情況的擔(dān)憂(yōu)，雖然有的時(shí)候離職者只是人言輕微的職員不過(guò)。如果出現(xiàn)大面積的這種離職情況的話(huà)就不得不需要擔(dān)憂(yōu)一下企業(yè)的管理上是不是有問(wèn)題。

沒(méi)有下屬支持的上司失去的比下屬還多

 如果作為一個(gè)部門(mén)主管而言你的部門(mén)下屬對(duì)你有意見(jiàn)你認(rèn)為你的執(zhí)行能夠得到支持嗎？所以想要維持一個(gè)部門(mén)就要學(xué)會(huì)剛?cè)岵��?jì)而不是一味的壓制。很多時(shí)候?qū)τ诠�司�?lái)說(shuō)分給一個(gè)部門(mén)的的資源總是有限的。對(duì)于每個(gè)職員的工資獎(jiǎng)金福利很多時(shí)候都是需要部長(zhǎng)以及HR來(lái)為職工進(jìn)行分配。而很多時(shí)候HR對(duì)于分配的策略就是為公司節(jié)約資源，當(dāng)然對(duì)于一個(gè)部長(zhǎng)來(lái)說(shuō)除了要考慮公司的利益外還需要考慮與自己一起打拼的下屬的利益。如果一味的只顧著公司的利益那么下屬的利益就會(huì)損害。如果只顧著下屬的利益那么公司的利益就會(huì)被損害。

 當(dāng)然從實(shí)際情況來(lái)說(shuō)最常見(jiàn)的就是，上司往往只會(huì)顧著公司利益而不會(huì)顧著員工的利益。因此對(duì)于人事部門(mén)作為下屬的會(huì)認(rèn)為是人事部門(mén)的職責(zé)就是檢查人事。而且人事部門(mén)與下級(jí)員工的較量也是非常少的。下屬不會(huì)恨人事部門(mén)，而作為員工的直屬上司。員工是否有成績(jī)是否對(duì)公司擁有足夠的貢獻(xiàn)作為上司的你應(yīng)該是最清楚的。如果在上司這里對(duì)于公司的貢獻(xiàn)都被否定了那么下屬想再通過(guò)人事部門(mén)薪酬福利就會(huì)變得更加困難。

 作為一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者你的下屬對(duì)你不再進(jìn)行肯定。而選擇逃離你的話(huà)。無(wú)論你為你的公司節(jié)約了多少顯性成本最終你對(duì)于你下屬的態(tài)度會(huì)讓你喪失你在公司的地位。作為一個(gè)上市要牢記一點(diǎn)：“失業(yè)的永遠(yuǎn)不會(huì)是你的下屬，因?yàn)樗麄兺�往能夠更加容易的獲得他想要的位置，而如果作為一個(gè)公司高層的自己失去了自己的位置的話(huà)。那么失業(yè)的肯定是高管而不是普通員工”。

因此如果你想要成為一個(gè)優(yōu)秀的上司的話(huà)學(xué)會(huì)善待自己的下屬。