設計2012年的薪酬體系，做有“良薪”的企業(yè)，就必須重視薪酬激勵。而HR應該對員工制定什么樣的薪酬標準無疑是是HR對公司2012發(fā)展最重要的一件事情。用什么樣的薪酬制度激勵公司員工的積極性看起來只是公司運作的一件小事情可是卻是公司發(fā)展非常重要的一個問題。為企業(yè)設定一個適合的薪酬規(guī)劃必然是企業(yè)2012年發(fā)展的一項最重要的因素。

       薪酬激勵是企業(yè)內部有效調動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進行薪酬體系的設計與優(yōu)化調整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則：

1.明確適合的薪酬導向：

      薪酬設計時必須考慮公司所處產業(yè)的產業(yè)特性與所處產業(yè)的生命周期，任何一個企業(yè)在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯(lián)結將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴重的傷害。

2.增強激勵性因素：

       相對于保健型因素，真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因實力弱小導致招聘困難的成長期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

3.加強福利體系：

      完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

4.激勵措施差異化：

       人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規(guī)劃相關的因素。

5.調整激勵的時間間隔：

       適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

6.重視對團隊的獎勵 ：

       盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。

7.應用長期獎勵形式 ：

       很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

8.重視高層員工和骨干員工：

       80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點地保留住重點員工和業(yè)務骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。