3應(yīng)對農(nóng)業(yè)科研單位人才流失的風(fēng)險管理

　　為了遏制人力資源的隱性流失，保證農(nóng)業(yè)科研單位能夠留住在科研與管理上具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，我們可以有針對性地采取一些措施進(jìn)行防范和控制，實現(xiàn)人才合理流動，讓人才流失限制在可接受的范圍內(nèi)。

3. 1深化人事制度與分配制度改革

　　通過建立人才競爭機制，激發(fā)人才的潛能，促使優(yōu)秀人才脫穎而出是穩(wěn)定人才、吸引人才的必要手段。通過強化人才利益激勵機制，打破以往按職務(wù)、按職稱分配的舊體制，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡姆峙湫麦w制 是有效體現(xiàn)人才價值、優(yōu)化人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。

(1) 深化人事制度改革，創(chuàng)設(shè)合適的人才選拔制度架構(gòu)。在思想上牢固確立人才乃單位興衰之根本的正確思想，能夠全面審視和客觀分析人才的所長所短，深知如何運用好他們的突出才干，建立科學(xué)的管理干部聘任制度，對職責(zé)合理的分析，對德才深入的識別，對個人需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，據(jù)此把合適的人配置到合適的崗位 。
(2) 建立體現(xiàn)人才勞動價值的酬薪制度。建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬。在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合科研院所的實際情況，多樣化操作。比如實行多元報酬結(jié)構(gòu)的績效獎勵、成果轉(zhuǎn)化獎勵、專家津貼等多種分配形式，做到人才報酬與工作業(yè)績相一致。

3. 2營造良好的團(tuán)隊文化與和諧的環(huán)境氛圍

　　首先要營造適于人才潛能發(fā)揮的團(tuán)隊文化。 “觀念也是生產(chǎn)力”，一個團(tuán)體只有從制度管人的模式發(fā)展成文化管人的模式，形成統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)和共同愿景，職工才能自發(fā)自愿的去獻(xiàn)身事業(yè)，才能從根本上達(dá)到穩(wěn)定人才隊伍的效果。主要要做到以下 5點： (1)修煉領(lǐng)導(dǎo)班子的思想、思維和作風(fēng)， 用領(lǐng)導(dǎo)干部的人格力量感召人。 (2)職工個人要樹立危機意識，實現(xiàn)自我超越。 (3)改善心智模式，實現(xiàn)單位和個人的觀念創(chuàng)新。 (4)確定農(nóng)業(yè)科研單位的中長期奮斗目標(biāo)，明確職工共同愿景和奮斗方向。 (5)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型科研單位，努力營造團(tuán)隊學(xué)習(xí)氣氛，使團(tuán)隊智商大于個人智商 。此外，還要培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科研單位良好的人際關(guān)系與和諧的文化氛圍。在某種意義上，可以說就是要形成感情留人的良好局面，使外來的人才能夠真正在內(nèi)心深處有歸屬感。單位領(lǐng)導(dǎo)要帶頭在內(nèi)部形成平等共處、開拓創(chuàng)新的內(nèi)部文化，獎勵先進(jìn)，鞭策落后，特別要經(jīng)常與新上崗的職工多談心，全面了解他們的所思所想，解決他們生活、婚姻、工作等方面的現(xiàn)實問題。

3. 3完善崗位設(shè)置，提供實現(xiàn)人才價值的工作崗位

　　因人而異給每位員工提供合適的工作崗位，激發(fā)人才潛能，實現(xiàn)人才價值最大化。要為人才創(chuàng)立在內(nèi)部發(fā)展的平臺，通過多渠道的職業(yè)生涯設(shè)計，使得管理人員、科研人員、科輔人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。可以通過內(nèi)部輪崗或者掛職鍛煉等形式來實現(xiàn)人員發(fā)展的多元性，某些知識技術(shù)型人才本身就有較強的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能，針對這種情況，可以采取內(nèi)部流動的方式，減少離職傾向。對于有創(chuàng)業(yè)激情的人員，單位還可通過搭建創(chuàng)業(yè)平臺或研究小組來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。

(1) 針對科技人員，要側(cè)重于建立科學(xué)的培養(yǎng)計劃，制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。所謂 “工欲善其事，必先利其器”，認(rèn)識教育與培訓(xùn)的重要性。同時要認(rèn)識到科技人才追求對知識的探索，追求自我超越和自我完善也是科技人員的突出優(yōu)點。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，滿足知識技術(shù)型人才的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，從而減少科技人才流失的可能性。除此以外，單位還要針對科技人員的自身實際情況制定相符的職業(yè)規(guī)劃，這也有利于科技人員事業(yè)心和成就感的逐步確立。 (2) 針對管理人員，要側(cè)重于提供發(fā)展平臺，創(chuàng)造公平環(huán)境。適度授權(quán)，提供發(fā)展平臺。權(quán)責(zé)對等才有利于開展工作，授權(quán)是責(zé)任的加重，更是一種信任；另外只有當(dāng)管理人員認(rèn)為通過努力就有可能實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展預(yù)期時，才能促使其不斷努
力的工作 。創(chuàng)造公平的工作環(huán)境，公平比情感更重要。不論科技人員和管理人員之間，還是管理人員彼此之間，盡管大家的能力有大小，但是對公平的訴求是相同的。在注意公平性和合理性的基礎(chǔ)上，還要考慮照顧那些具有特殊才能或善于完成某些復(fù)雜工作的人的心理上的平衡。對部分過高估計自己的付出、過低估計自己所獲得的報酬的傾向，用情感促公平，正確引導(dǎo)。

3. 4加強農(nóng)業(yè)科研單位科技人才信息管理

　　重視高層次人才隊伍的誠信觀教育，針對部分科技人員缺乏誠信，為跳槽苦心經(jīng)營的情況，在社會上同行內(nèi)建立起一套公正、合理、統(tǒng)一、連貫性強的高層次人才誠信檔案體系。內(nèi)容可包括該同志的主要業(yè)績和過失記錄、年度考核情況、調(diào)入調(diào)出情況、履行聘用合同情況等內(nèi)容，通過這個平臺讓大家都可以了解到所需高層次人才的誠信度，及時決定是否聘用。還要在社會上營造一種崇尚誠信的風(fēng)氣，讓大家都尊敬誠實可信的人，排斥和痛恨不講誠信的人 。

3. 5做好人才梯隊建設(shè)

　　做好人才梯隊建設(shè)工作，有利于保證農(nóng)業(yè)科研單位不會因某些關(guān)鍵知識技術(shù)型人才的流失而無法正常開展工作。平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點的培養(yǎng)，同一尖端技術(shù)崗位至少要有 2～3人同時攻關(guān)。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，流失一兩個人才影響也不大。

4結(jié)語

　　人才的合理流動有利于優(yōu)化農(nóng)業(yè)科研單位的人力資源配置，但異常流動甚至人才流失則會帶來不確定的風(fēng)險。必須通過科學(xué)化、人性化的管理措施穩(wěn)定農(nóng)業(yè)科研單位的人才隊伍，增強其對單位的忠誠度，同時應(yīng)采取防范預(yù)案，規(guī)避人才流失風(fēng)險。通過健全農(nóng)業(yè)科研單位的人力資源開發(fā)和管理工作，健全人力資源開發(fā)的有關(guān)法律保障，最大限度的避免優(yōu)秀人才的流失，把人才隊伍建設(shè)工作落到實處，提升農(nóng)業(yè)科研單位的核心競爭力。

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