3 農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失的原因分析

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，事業(yè)單位以及人事制度改革的進一步深化，影響農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍穩(wěn)定的因素將進一步增加，由此形成的沖擊力也將比以往更為嚴(yán)重。

3.1 外部環(huán)境因素
3.1.1 制度因素
　　從制度層面和政府導(dǎo)向上看，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求按市場規(guī)律配置人力資源，國家把促進人力資源合理配置和人才 合理流動作為加快經(jīng)濟社會發(fā)展的有力手段。從國家到地方的人事制度改革不斷沖破以往計劃經(jīng)濟體制下形成的人才為單位所有、部門所有的格局。無論是新的《中華人民共和國勞動合同法》，還是近年來黨中央、國務(wù)院、人力資源和社會保障部出臺的一系列行政法規(guī)、政策都明確要求消除人才流動中的區(qū)域、行業(yè)、所有制限制。以往農(nóng)業(yè)科研院所在限制人才流出中所慣用的許多措施已失去法律依據(jù)，單位已無險可守。
3.1.2 競爭因素
　　從人才競爭態(tài)勢看，民營、外資企業(yè)把優(yōu)厚的福利待遇、良好的發(fā)展環(huán)境、先進的文化理念作為人才競爭的殺手锏，同屬科研系統(tǒng)的非農(nóng)科研院所、高校、企業(yè)等也紛紛加入競爭，這些單位在科研條件、資金實力、社會形象方面擁有著更大的優(yōu)勢，也擁有著更為靈活的用人機制，使得農(nóng)業(yè)科研院所對專業(yè)人才的限制性約束化為無形。
3.2 內(nèi)部環(huán)境因素
3.2.1 行業(yè)因素
　　農(nóng)業(yè)屬于弱勢行業(yè)，在投資回報率偏低的情況下，資本、技術(shù)、人力參與農(nóng)業(yè)的積極性有限。與此同時，在不少地區(qū)，“農(nóng)業(yè)為本”僅僅只是口號，并未從根本上落實黨和中央的“三農(nóng)”政策，農(nóng)業(yè)科研院所員工福利待遇長期偏低，科研經(jīng)費嚴(yán)重短缺。在這些綜合因素的影響下，農(nóng)業(yè)科研人員的積極性受到挫傷，使得一些原本有志于農(nóng)業(yè)科研工作的專業(yè)人才昀終也只能遺憾離去，引發(fā)人才的跳槽、轉(zhuǎn)行，造成專業(yè)人才資源的流失。
 3.2.2 福利待遇因素
　　在工資福利等方面，多數(shù)農(nóng)業(yè)科研院所按國家規(guī)定的事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，使專業(yè)人才的平均待遇遠低于外資企業(yè)、優(yōu)秀的民營企業(yè)、高校和中科院所屬科研機構(gòu)，更低于政府機關(guān)的公務(wù)員，在收入待遇上缺乏吸引力。同時，在收入待遇分配上缺乏激勵機制，平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能向核心專業(yè)人才傾斜，造成優(yōu)秀專業(yè)人才外流。

3.2.3 個體因素
　　人才個體心態(tài)和個人價值追求是農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失的直接原因。一方面，在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型前期，農(nóng)業(yè)科研院所人才能夠保持穩(wěn)定的一個重要原因在于人才的使命感和責(zé)任感，以及事業(yè)單位的穩(wěn)定性。在市場經(jīng)濟以及農(nóng)業(yè)科研院所轉(zhuǎn)制分流改革等因素的沖擊下，人才的趨利動機明顯增強，加之以往賴以依靠的“鐵飯碗”如今也不再有保障，人才外流也就不難理解。另一方面，專業(yè)人才存在自我實現(xiàn)的需要，如今專業(yè)人才也不再依賴一個組織而生存，而是越來越多地根據(jù)自己的知識、能力和志向定位自己的職業(yè)。跳槽并不一定純粹是為了物質(zhì)利益，也可能是為了更好地發(fā)揮自己的價值，實現(xiàn)更高的追求。知識經(jīng)濟社會的這種本質(zhì)特性決定了現(xiàn)代人才，特別是知識型的專業(yè)人才越來越具有流動的欲望和可能。

4 降低農(nóng)業(yè)科研院所專業(yè)人才流失的對策

　　人力資本具有不同于物質(zhì)資本的特殊屬性，其中重要的一點就是人力資本與其所有者（勞動力）不可分離，即便是通過勞動力市場受雇于他人，也只是其使用權(quán)受到時效性的影響，而不會產(chǎn)生分離。這就決定了人力資本不能像非人力資本一樣可轉(zhuǎn)讓或可繼承。農(nóng)業(yè)科研院所在內(nèi)、外環(huán)境的多重制約下，專業(yè)人才隨時面臨著流失的風(fēng)險。降低人才流失率，穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍是新時期農(nóng)業(yè)科研院所管理工作中的重點內(nèi)容。

4.1 提高福利待遇

　　農(nóng)業(yè)科研院所之所以專業(yè)人才流失率高，其根本原因是人力資本的回報率太低，相比于其他行業(yè)、單位，同樣甚至更多付出獲得的回報卻遠低于前者。因此，要留住人才就必須提高人力資本的回報率。當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研院所薪酬與績效改革的首要任務(wù)就是以效率為根本，對核心科研和技術(shù)人員提供符合市場實際情況的薪酬待遇。

4.2 改善工作環(huán)境
　　良好的農(nóng)業(yè)科研環(huán)境與條件是農(nóng)業(yè)專業(yè)人才得以施展抱負的舞臺，因此改善農(nóng)業(yè)科研環(huán)境與條件至關(guān)重要。一方面，農(nóng)業(yè)科研院所要緊緊把握住國家不斷加大農(nóng)業(yè)投入的機遇，加強科研基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)平臺的建設(shè)，努力為穩(wěn)定人才、使用人才、吸引人才創(chuàng)造良好的環(huán)境與條件。農(nóng)業(yè)科研院所人力資源管理的核心和關(guān)鍵就是要積極、合理使用和開發(fā)專業(yè)人才，調(diào)動人才的積極性，充分發(fā)揮其潛能，做到人盡其才、才盡其用；另一方面，農(nóng)業(yè)科研院所要積極提高社會服務(wù)能力，為本單位農(nóng)業(yè)科技人才提供便利的社會服務(wù)。鼓勵農(nóng)業(yè)課題申報、政府合作、院企合作、項目合作，逐步形成多元化、多渠道的農(nóng)業(yè)科研投入體系，輔之以有效的激勵機制，依靠人才優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，以優(yōu)化的環(huán)境提高人才待遇和競爭力。
4.3 健全人才保障機制
　　通過健全人才保障機制，解決農(nóng)業(yè)專業(yè)人才的后顧之憂。專業(yè)人才的流失絕不是一朝一夕的沖動，往往是較長時間內(nèi)各種不滿情緒累積的結(jié)果。要加強專業(yè)人才思想政治工作，營造和諧、安定、向上的工作環(huán)境；同時，要對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才給予實際幫扶，創(chuàng)造互助、互信的生活環(huán)境；對于核心的骨干員工，在職稱、住房、醫(yī)療、子女就學(xué)、科研經(jīng)費等各個方面給予幫助，從而提高對專業(yè)人才的凝聚力和吸引力。

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