從林業(yè)企業(yè)發(fā)展的變革來看,林業(yè)業(yè)企業(yè)管理歷經(jīng)了從生產(chǎn)導向到市場導向的演進過程,目前正在進入人力資源導向時代。

　　20世紀50年代到20世紀70年代,林業(yè)生產(chǎn)管理主要是以木材生產(chǎn)為中心,企業(yè)重視的是木材。以產(chǎn)品為導向的生產(chǎn)管理方式導致產(chǎn)品單一,收益有限,林業(yè)企業(yè)職工生活水平難以改善。企業(yè)要獲得生存和持續(xù)發(fā)展,必須注重市場研究和開發(fā),企業(yè)管理即進入市場管理導向時代。
　　市場管理導向時代。市場導向是最近20年來的趨勢,林業(yè)企業(yè)逐步走出大木頭經(jīng)濟,紛紛走向市場。各企業(yè)均以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L、過硬的技術實力,在市場中探尋適合自己生產(chǎn)的高效產(chǎn)品,提高經(jīng)濟效益,增加市場中占有份額,打出品牌。先后出現(xiàn)了木材加工廠、雪條棒廠、酒廠、集成材廠、面粉廠等多種行業(yè)的小企業(yè)。
　　進入21世紀,根據(jù)市場需求和自身特點,又普遍走產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整之路,其特點是重視市場趨勢、市場需求以及顧客滿意度,尤其注重把產(chǎn)品或服務的品質(zhì)、質(zhì)量、信譽作為消費者滿意度的主要評價標準。只有提升產(chǎn)品與服務的質(zhì)量、品質(zhì),才能適合市場的需求,占有較高的市場份額。而提升產(chǎn)品品質(zhì)、質(zhì)量的決定性因素是人,這就很自然地把企業(yè)管理再次推向更高的層次,即人力資源管理導向時代。人力資源管理導向時代。企業(yè)的人力資源導向是企業(yè)獲得成功的基本導向。
　　目前林業(yè)企業(yè)采用人力資源導向是由知識化、信息網(wǎng)絡化及互聯(lián)網(wǎng)時代的根本特征和企業(yè)競爭格局所決定的。這種管理導向要求企業(yè)必須以全新的視角認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。林業(yè)企業(yè)在擁有龐大的人力資源的情況下,如何注重人力資源管理導向,值得企業(yè)管理者深入研究探討。

　　知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是林業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織,所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識,就成為能否持續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率,提升并創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵因素。作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的,但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在,并能加以管理、培訓和開發(fā)的�？梢娖髽I(yè)的人力資源是決定林業(yè)企業(yè)市場價值的。

　　人力資本管理者要充分了解員工,服務于員工。面對時代的要求,人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過渡為行政專家、員工關懷者、變革促成者和企業(yè)策略伙伴的角色。

2 建立公平合理的激勵機制

　　在人力資源導向時代,林業(yè)企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊,人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變。要吸引人才,留住人才,必須以人為本,建立公平合理的激勵機制。

　　激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要與考核制度結合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。

　　給予下屬充分的權力,不干預下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力,更重要的是通過授權,上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

　　在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰�？冃Э己丝煞謨刹竭M行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標任務的完成情況,給出相應等級的評定。二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中,經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可,又是林業(yè)企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時也可以建立應急信息的備案。