目前由員工辭職引起的勞動(dòng)糾紛日益增多，其中大專院校畢業(yè)生在分配工作不久辭職引發(fā)的勞動(dòng)糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動(dòng)合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質(zhì)疑，學(xué)子們發(fā)出“踏入社會(huì)就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動(dòng)仲裁、司法和律師界的廣泛關(guān)注，也存在不同的認(rèn)識。

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動(dòng)者的單方辭職權(quán)，對勞動(dòng)者辭職并沒有設(shè)立實(shí)質(zhì)性要件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可；《勞動(dòng)法》的立法意圖是相當(dāng)明確，具有積極社會(huì)意義，目的是為了保護(hù)在勞動(dòng)法律關(guān)系處于弱者地位的勞動(dòng)者，保護(hù)勞動(dòng)者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有利于勞動(dòng)者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，更好地為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力資源配置的需要；勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動(dòng)法》，不構(gòu)成“違約”。

自從《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認(rèn)為如果勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無任何限制，勞動(dòng)合同沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動(dòng)者的“可替代性”，在社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)中用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者具有一定專業(yè)知識、勞動(dòng)技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動(dòng)者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動(dòng)者，這就是勞動(dòng)者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動(dòng)者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開某個(gè)特定的勞動(dòng)者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準(zhǔn)確地表達(dá)了這層意思。

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定了勞動(dòng)者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時(shí)間，在勞動(dòng)者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會(huì)影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。

勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償只是用人單位由于勞動(dòng)者辭職所造成的經(jīng)濟(jì)損失，國家通過法規(guī)嚴(yán)格限制經(jīng)濟(jì)損失的范圍，原勞動(dòng)部《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”；而且當(dāng)用人單位存在以上經(jīng)濟(jì)損失時(shí)才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟(jì)損失時(shí)勞動(dòng)者也不需要賠償。

目前我國許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同要求勞動(dòng)者在提前解除勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金，并且與勞動(dòng)者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動(dòng)者的年工資2-3倍；勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動(dòng)法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。

用人單位在經(jīng)營發(fā)生重大變化和經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)可以依據(jù)《勞動(dòng)法》的授權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，用人單位不承擔(dān)違約責(zé)任，對于勞動(dòng)者所作的不是違反勞動(dòng)合同的賠償而是經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位補(bǔ)償?shù)慕痤~也“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，相比較而言，勞動(dòng)者辭職賠償責(zé)任畸重，限制了勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，用人單位和勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)根本失衡。

在建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，雖然勞動(dòng)者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動(dòng)者事實(shí)上處于弱者地位，勞動(dòng)者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動(dòng)合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者辭職責(zé)任畸重條款應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭議仲裁或者勞動(dòng)爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的判例采用勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同約定賠償金最高不得超過勞動(dòng)者年工資來限制勞動(dòng)者的賠償責(zé)任；如果片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，對于勞動(dòng)者損害很大，不符合我國《勞動(dòng)法》立法本意。（精品購物指南）

員工辭職應(yīng)當(dāng)履行哪些手續(xù)？

楊律師：

我去年和公司簽定了3年的勞動(dòng)合同，上月我找到一個(gè)更好職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，想從公司辭職，不知道《勞動(dòng)法》對于辭職是如何規(guī)定的？

李弘麗

李小姐：

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用人單位）即可。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理”。

《勞動(dòng)法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán)，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”；原勞動(dòng)部在《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶�：“勞�?dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2 用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”。

職工主動(dòng)提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動(dòng)離職，不予理會(huì)用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，職工離職后人事關(guān)系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術(shù)職稱評定、不能進(jìn)一步求學(xué)深造和喪失報(bào)考國家公務(wù)員的機(jī)會(huì)。所以，職工在與用人單位因解除勞動(dòng)合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應(yīng)當(dāng)在60天內(nèi)及時(shí)向用人單位所在地區(qū)、縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請勞動(dòng)爭議仲裁。(北京人才市場報(bào))

北京市澤普律師事務(wù)所 楊東升律師

解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題

楊律師：

我原先在一家化妝品公司作銷售工作，公司規(guī)定每月有一定的銷售任務(wù)，連續(xù)2月沒有完成任務(wù)就解聘；最近市場疲軟，業(yè)務(wù)員都未能完成銷售任務(wù)，公司將我們解聘，我想知道，公司是否應(yīng)當(dāng)給予我們一定的解聘費(fèi)？

劉翠亭

劉小姐：

目前我國市場疲軟、銷售不旺，許多企業(yè)大量裁減人員，由此引發(fā)了大量的類似你這樣的勞動(dòng)糾紛。

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，解除勞動(dòng)合同有以下幾種類型：

1勞動(dòng)合同的合意解除：《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”；勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動(dòng)者提出的保守商業(yè)秘密和補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者對用人單位提出的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，只有雙方對這些附加條件也達(dá)成一致的前提下，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達(dá)成一致的問題。

2過失性辭退：《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：㈠在試用期間被證明不符合錄用條件的；㈡嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；㈢嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；㈣被依法追究刑事責(zé)任的”。由這種辭退所引起的勞動(dòng)爭議較為少見。

3非過失性辭退：《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：㈠勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；㈡勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；㈢勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的”。

4經(jīng)濟(jì)性裁員：《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”。

其中按照第一、三、四種類型解除勞動(dòng)合同的，由于勞動(dòng)者本身沒有過錯(cuò)，重新找工作需要一定的時(shí)間，所以用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使勞動(dòng)者在失去工作后生活不至于發(fā)生困難；這樣符合社會(huì)公正的原則，也有利于社會(huì)穩(wěn)定；故此，我國《勞動(dòng)法》明文加以確認(rèn)。

象你這種情況，化妝品公司應(yīng)當(dāng)按你在公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過十二個(gè)月；工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指正常工作情況下你在解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。如果公司拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，你可以向公司所在地的勞動(dòng)局勞動(dòng)監(jiān)察科投訴，也可以提請勞動(dòng)爭議仲裁。(北京人才市場報(bào))

北京市澤普律師事務(wù)所 楊東升律師

解除勞動(dòng)關(guān)系后單位扣留人事檔案可以申請勞動(dòng)仲裁嗎？

楊律師：

我已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計(jì)公司工作5年了，最近在提請30天向單位提出辭職報(bào)告后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案件調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請問我應(yīng)當(dāng)怎樣辦嗎？

周強(qiáng)華

周先生：

在解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生爭議時(shí)，用人單位往往不愿提請勞動(dòng)爭議仲裁，也不給勞動(dòng)者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)；沒有人事檔案既影響勞動(dòng)者求職，也造成勞動(dòng)者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動(dòng)合同關(guān)系，還影響勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)、出國政審手續(xù)、技術(shù)職稱評定和使勞動(dòng)者喪失進(jìn)一步求學(xué)深造、報(bào)考國家公務(wù)員的機(jī)會(huì)；對于勞動(dòng)者極其不利，是當(dāng)前勞動(dòng)糾紛中的熱點(diǎn)問題。

根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二條：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭議：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”和《〈中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例〉若干問題解釋》（原勞動(dòng)部1993年9月23日頒布和實(shí)施的（1993）244號文件）第五條：“《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二條第（三）項(xiàng)規(guī)定的“因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”具體包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”規(guī)定，您在辭職中和原用人單位發(fā)生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，是屬于辭職糾紛的勞動(dòng)爭議，您可以向原單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請解除勞動(dòng)關(guān)系的仲裁申請，在勞動(dòng)爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系后要求原單位辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，如果單位拒絕辦理您可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局勞動(dòng)監(jiān)察科投訴要求處理。（北京人才市場報(bào)）

北京市澤普律師事務(wù)所 楊東升律師

事業(yè)單位員工辭職的辦理和糾紛的解決

北京市澤普律師事務(wù)所 楊東升律師

我國事業(yè)單位人員分為與單位簽定勞動(dòng)合同員工和未與單位簽定勞動(dòng)合同員工兩部分，其中與單位簽定勞動(dòng)合同的員工與單位的勞動(dòng)關(guān)系適用《勞動(dòng)法》，其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動(dòng)法》及調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的行政法規(guī)；目前大部分事業(yè)單位人員比如學(xué)校的教師、科研院所的研究人員與單位不簽定勞動(dòng)合同，這部分人員與單位的關(guān)系就不適用《勞動(dòng)法》，其辭職適用國家相關(guān)人事管理法規(guī)。

依據(jù)《全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定》全民所有制事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以提出辭職，并按人事管理權(quán)限，向所在單位或主管部門提出書面申請，所在單位或主管部門從收到辭職申請起應(yīng)在三個(gè)月內(nèi)，予以辦理辭職手續(xù)、發(fā)給辭職證明書并且按國家關(guān)于流動(dòng)人員人事檔案的規(guī)定，進(jìn)行人事檔案移交、接轉(zhuǎn)手續(xù)，一般事業(yè)單位人員的辭職是沒有實(shí)質(zhì)性的要件的，只需要履行提前通知的義務(wù)即可；但是以下四類人員辭職必須經(jīng)過所在單位或主管部門批準(zhǔn)，否則是不能辭職的：（一）國家和省、市（地區(qū)）重點(diǎn)科研項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對工作可能造成損失的；（二）在邊遠(yuǎn)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的；（三）從事特殊行業(yè)、特殊工種的；（四）從事國家機(jī)密工作，或曾從事國家機(jī)密工作，在規(guī)定的保密期內(nèi)的。

未與單位簽定勞動(dòng)合同的事業(yè)單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》，爭議雙方人應(yīng)當(dāng)在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向單位所在地認(rèn)識爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

目前事業(yè)單位人員辭職爭議很多，一般是事業(yè)單位員工提出辭職而單位不同意，員工單方離職，單位留置人事檔案；我國現(xiàn)實(shí)條件下員工沒有人事檔案其可選擇的工作范圍受到很大的限制，無法進(jìn)入國際大企業(yè)工作，找不到理想的工作，無法辦理社會(huì)保險(xiǎn)事宜，也無法辦理出國相關(guān)手續(xù)，員工非�？鄲�；此類人事檔案與員工分離的現(xiàn)象非常之多以至也成為社會(huì)問題，建議事業(yè)單位人員在發(fā)生辭職爭議后及時(shí)在60天內(nèi)提請人事爭議仲裁。（精品購物指南）

員工辭職和北京戶籍法律關(guān)系初探

北京市澤普律師事務(wù)所 楊東升律師

北京作為特大型首都城市一直在積極控制城市人口的增長，每年均嚴(yán)格控制進(jìn)京工作大專院校畢業(yè)生的數(shù)量和比例，大專院校畢業(yè)生進(jìn)京條件比其他任何城市都高，北京市人民政府從1994年開始征收城市容納費(fèi)達(dá)5年，1999年才停止征收；以往也只有國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)才有資格申請大專院校畢業(yè)生進(jìn)京指標(biāo)，近來為發(fā)展北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)廣泛吸引高科技人才，北京市允許取得高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的中小科技企業(yè)和計(jì)算機(jī)軟件企業(yè)不受限制申請相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)京工作；與全國其他城市的辭職糾紛相比，北京市員工辭職糾紛中的“戶籍”問題具有鮮明的北京特色而且越來越多。

目前大專院校畢業(yè)生進(jìn)入北京市工作首先要與北京市的用人單位簽定勞動(dòng)合同，再由用人單位向北京市人事局申請審批；為了保證畢業(yè)生在本單位長期工作，用人單位一般在勞動(dòng)合同中約定畢業(yè)生在單位工作若干年限，畢業(yè)生提前解除勞動(dòng)合同需要賠償用人單位違約金、外地生源進(jìn)京安置費(fèi)等等，有的勞動(dòng)合同甚至約定用人單位有權(quán)將畢業(yè)生的戶籍轉(zhuǎn)回畢業(yè)生原籍或者是學(xué)校所在地。由于畢業(yè)生特別是外省市院校畢業(yè)生在畢業(yè)分配時(shí)選擇工作的時(shí)間有限，可以選擇的北京市單位也有限，為了進(jìn)京工作取得北京戶籍，大多抱著先進(jìn)北京以后再“跳槽”的想法。來北京工作后部分畢業(yè)生因個(gè)人發(fā)展、工資待遇、工作條件等等原因提出辭職，用人單位稱依據(jù)勞動(dòng)合同要將其戶籍轉(zhuǎn)回原籍，大多數(shù)員工首先感到的是恐慌，繼而是困惑和極大的憤慨，筆者作為律師多次接到此類咨詢。

我國《勞動(dòng)法》立法宗旨相當(dāng)明確，保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)者有權(quán)利根據(jù)自己的能力、特長、志趣、意愿、教育程度在考慮社會(huì)實(shí)際需要的情況下選擇職業(yè)、工種和就業(yè)單位；《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動(dòng)者的單方辭職權(quán)，對勞動(dòng)者辭職沒有設(shè)立任何實(shí)質(zhì)要件，只需要履行提前通知的義務(wù)，給用人單位合理、必要的準(zhǔn)備時(shí)間即可；《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)具有積極社會(huì)意義，有利于勞動(dòng)者最大限度地發(fā)揮自己的潛能，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)更好地為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力資源配置的需要，也是國際勞動(dòng)立法的通例。

首先，正如用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員和經(jīng)營發(fā)生重大變更時(shí)辭退員工不是違約，而只是支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一樣，員工行使法定授權(quán)在履行“提前通知義務(wù)”后辭職也不是違約，沒有過錯(cuò)，不存在轉(zhuǎn)移“戶籍”問題，勞動(dòng)者辭職可能對用人單位造成一定經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償只是用人單位由于勞動(dòng)者辭職所造成的經(jīng)濟(jì)損失，如果企業(yè)向北京市交納城市容納費(fèi)，該費(fèi)由員工承擔(dān)，企業(yè)沒有交納該費(fèi)用的也不存在“外地生源進(jìn)京安置費(fèi)”。

其次，戶籍管理是公安部門的職權(quán)范圍，公安部門依據(jù)國家和北京市政府的法律、法規(guī)管理戶籍，戶籍的轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出不是用人單位和勞動(dòng)者能通過勞動(dòng)合同來約定的，勞動(dòng)合同的“戶籍”條款是無效的。筆者就員工辭職后戶籍問題專門走訪北京市基層派出所，派出所認(rèn)為：勞動(dòng)糾紛應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)仲裁和法院受理，而且仲裁機(jī)構(gòu)和法院無權(quán)對于戶籍問題作裁決或者判決，員工戶籍與員工辭職是否違反勞動(dòng)法律和勞動(dòng)合同沒有關(guān)系，目前在員工辭職后戶籍問題上北京市既沒有相關(guān)條例和規(guī)定，也還沒有員工辭職將其戶籍轉(zhuǎn)回的先例，派出所對于用人單位要求將員工戶籍轉(zhuǎn)回原籍的一概不受理；曾經(jīng)有一段時(shí)期北京市為了照顧殘疾人解決婚姻問題，允許與殘疾人結(jié)婚的外地戶籍人員落戶北京市，為了防止有人不當(dāng)利用，非正式規(guī)定外地人員在落戶北京后與殘疾人離婚的將其戶籍轉(zhuǎn)回原籍，由于違反“離婚自由”的原則，實(shí)際根本無法執(zhí)行，結(jié)果是不了了之；目前北京籍罪犯服刑完畢后也還要北京就業(yè)和生活，即便員工辭職違反勞動(dòng)法律和勞動(dòng)合同也絕對不能“吊銷戶籍”。

誠然，部分畢業(yè)生是借企業(yè)為“跳板”進(jìn)京工作和取得北京戶籍，這個(gè)問題不是現(xiàn)在才存在，也不是現(xiàn)在才提出來，早在國有大中型企業(yè)處于困難時(shí)期就有“跳板”說指責(zé)員工的“欺騙”行為；筆者認(rèn)為只所以在辭職時(shí)產(chǎn)生“戶籍”問題是由于我國目前的戶籍管理制度越來越不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展造成，不能由勞動(dòng)者承擔(dān)戶籍管理落后造成的負(fù)面影響，勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖ＷC。

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