到中外名企去工作如今已成為許多人的心愿。而作為求職者，了解和熟悉中外名企的一些面試考核方法，對于順利地通過面試，實現(xiàn)自己的愿望非常重要。知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝。那么，中外名企是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的呢？

　　微軟：實行車輪戰(zhàn)術(shù)

　　微軟面試應(yīng)聘者，一般是面對面地進(jìn)行，但有時候也會通過長途電話，越過千山萬水甚至太平洋，考官和應(yīng)聘者只是坐在電話線的兩端。每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達(dá)到10個人。每一個考官的面試都是以"一對一"的方式進(jìn)行。主考官全是各方面的專家，每個人都有一套問題，且有不同的側(cè)重點，問題的清單通常并未經(jīng)過集體商量，但有4個問題是考官們共同關(guān)心的：1、是否足夠聰明？2、是否有創(chuàng)新激情？3、是否有團(tuán)隊精神？4、專業(yè)基礎(chǔ)怎樣？


　　當(dāng)你起身離去之后，每一個考官都會立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說明他對你的贊賞、批評、疑問以及評估意見。評估均以4等列出：1、強烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對不能聘用。你在幾分鐘后走進(jìn)下一個考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現(xiàn)已經(jīng)了如指掌。他在嘴上說"接著談?wù)?，其實是瞄準(zhǔn)了"哪壺不開提哪壺"。所以，一個進(jìn)入微軟研究院的應(yīng)試者會覺得是在攀高峰，越到后面難關(guān)越多。當(dāng)然，也會有些人只經(jīng)歷了兩三個考官就宣布結(jié)束，并未見到后面的"險峰"，但那并非吉兆。因為這兩三個考官也許正在網(wǎng)上傳遞著同一句話："此人沒戲，別再耽誤工夫了。"一般說來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。
摩托羅拉：注重人品考察

　　對應(yīng)聘者個人品行和職業(yè)道德的考量，是摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業(yè)道德，如果一個應(yīng)聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業(yè)背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。這是因為摩托羅拉非常強調(diào)團(tuán)隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，他的個人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區(qū)人力資源部總監(jiān)李重彪認(rèn)為，在面試過程中，仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如他的工作經(jīng)歷、對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關(guān)系怎樣，他在尋求自身事業(yè)發(fā)展的過程中，是對公司考慮得多一些。還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來面試，問他一個問題，他明明不懂，但卻裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達(dá)到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。

　
　　李總監(jiān)說，在面試中，對一個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者，我們持肯定態(tài)度。正所謂當(dāng)局者迷，我們在管理上、具體工作上，難免會存在一些問題。如果他指出的問題確實存在，我們會虛心接受，而且對他的評價值也會提高。如果他提出的問題不存在，我們也表示理解，因為他可能不熟悉情況。只要他提出問題的思路富有創(chuàng)造性，我們都會作出積極的評價。摩托羅拉非常希望聽到不同的聲音。

宜家：不能容忍欺騙

　　在宜家的招聘過程中，"誠是最被看重的品質(zhì)。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有欺騙行為，他會立即被CANCEL。"宜家北京市商場人力資源經(jīng)理張忠民說，宜家最不能容忍的就是不誠實，不管你多有經(jīng)驗，多有能力，道不同不相與謀。 與此相應(yīng)的，是宜家對人、對事的無條件信任，"你有什么能力，達(dá)到什么程度，說什么我都信。"張經(jīng)理說這是基本的相互信任和尊重，"但如果存心欺騙，你不會有第二次機會。"因為事實會站出來說話。比如宜家對應(yīng)聘者有一定的語言能力(普通銷售人員不做特別要求，但管理層的工作語言為英語)和計算機操作方面的要求，但在面試時，宜家不會去當(dāng)面考核，也不會用四六級或托福、GRE成績來衡量。因為真相很快就會大白---你是不是真正具備宜家要求的工作能力，在實踐中很快就會見分曉。


　　應(yīng)聘宜家，只要符合基本素質(zhì)要求，宜家不介意你是任何學(xué)歷、任何專業(yè)(某些特定專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域除外)，關(guān)鍵是你要能夠勝任工作。面試時，根據(jù)你應(yīng)聘的職位，宜家會設(shè)定一些情景，并根據(jù)你的現(xiàn)場反映，來判斷你究竟是不是適合這個職位。另外，在面試時，宜家會使用性格傾向測試的方法，了解應(yīng)聘者的個性傾向與發(fā)展?jié)摿Ω�適合做哪種崗位的工作。

　　民生銀行：特別看重悟性

　　民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來，學(xué)歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實際工作中處理問題的能力未必很佳，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強�；�于此，民生銀行非�？粗貞�(yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。

摩托羅拉：喜歡"德才雙馨"的人才

　　摩托羅拉喜歡招聘"德才雙馨"的人才。"德"指個人品行和職業(yè)道德，"才"指專業(yè)技能。對應(yīng)聘者職業(yè)道德的考量，是摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。如果一個應(yīng)聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算其專業(yè)背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。摩托羅拉非常強調(diào)團(tuán)隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，個人能力再強，也不能彌補個人對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但人力資源經(jīng)理在面試過程中，仍可從多個方面來判斷一個人的品行。比如應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關(guān)系怎樣，在尋求自身事業(yè)發(fā)展的過程中，是對公司考慮得多一些，還是對自己考慮得多一些。例如，有的求職者來面試，對所問問題不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒后，仍繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊撒慣了。有的求職者為達(dá)到某種目的，會隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會露出馬腳。


　　在面試的過程中，對一個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者，人力資源經(jīng)理會持肯定態(tài)度。如果指出的問題確實存在，人力資源經(jīng)理會虛心接受，而且對其評價也會提高。如果提出的問題不存在，人力資源經(jīng)理也表示理解。只要應(yīng)聘者提出問題的思路富有創(chuàng)造性，摩托羅拉都非常歡迎。
西門子：青睞高素質(zhì)人才

　　西門子十分青睞高素質(zhì)的人才，其人才素質(zhì)模式包括三大部分內(nèi)容，分別是知識、經(jīng)驗、能力三大領(lǐng)域。西門子在招聘人才時，特別看中人才這三方面的素質(zhì)。

    知識。根據(jù)不同崗位的要求，"知識"層面包括四方面的內(nèi)容：技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程知識、商務(wù)知識和市場知識。作為全球技術(shù)與服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊，西門子要求員工必須具備相應(yīng)的技術(shù)知識，這是適應(yīng)電子、光電技術(shù)競爭的基礎(chǔ)。同時，作為出色的西門子人，還必須了解業(yè)務(wù)的整個流程，而要贏得全球激烈的市場競爭，還必須具備基本的市場與商務(wù)知識。


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