當今職場典型的八大困惑解析
2005-12-20 南方英才網
1 職業(yè)定位不明確
職業(yè)定位不明是很多職業(yè)人存在的問題，也是制約發(fā)展的根本問題。
調查顯示，85 %參與調查者認為自己的職業(yè)生涯面臨著困惑，只有15 %的調查者認為自己工作順利。40 %的人把“自我不知如何定位”作為最大的困惑，二成人猶豫是否該跳槽或者轉行。只有1 %的人認為，在職業(yè)選擇中，情感與理智的尺度不好把握。超過八成的員工說，所在的單位沒有提供足夠的職業(yè)生涯咨詢，有54 %的人認為后者幫助“作用不大”。
林小姐，畢業(yè)于中等財經學校。畢業(yè)后來到了一家大型國有壽險公司做了一年的一線的代理人。公司改革后，她留在了客服部做了一年話務員，再調到咨詢投訴部門做文秘。23歲的時候，抱著重新開始的態(tài)度，她來到了上海。卻在半年之內換了4個工作，從客服到文員到辦公室助理再到現在一家中日合作公司的客服，又重回了一個話務員的開始。而公司的薪酬和福利甚至不如原來的那家國有企業(yè)。反復的徘徊使她越來越迷茫，林小姐的問題就在于沒有給自己一個明確的定位，一個不了解自己的人又怎能找到適合自己的工作呢？
2 年齡大
目前中國職場競爭之激烈已經超出了所有的時代，到處充滿了年紀輕、學歷高的身影。求職單位招聘上寫的都是35周歲以下，所以越來越大的年齡讓職業(yè)人士感到難以擺脫的壓力。
1.susan進入一家大企業(yè)做行政助理，處理辦公室事務，還涉及到財務、市場、銷售，各個部門都接觸。由于工資待遇不錯，福利也還可以，所以進入公司幾年她的職位上升很慢，但還是忍了下來�？墒牵饾u發(fā)現自己越來越厭煩這種打雜性質的工作，而且最重要的一點是年齡越來越大，薪水卻沒有上漲的可能。她對人力資源工作很感興趣，但苦于沒有發(fā)展的機會。
2.lucy是高科技產品企業(yè)的銷售主管，她的業(yè)績總是公司內最好的，但她所帶領的團隊，業(yè)績卻不敢恭維。因為整體業(yè)績上不去，雖然做了多年銷售，一直還是個主管。看著以前的同事很多都晉升為經理，而她不但晉升遙遙無期，薪水也很長時間沒有變動了。為此，她已經跳過幾次槽，都沒有達到理想的狀態(tài)。眼見就要30歲了，她的危機感越來越重。
可銳職業(yè)顧問建議：lucy的目標是做一個成功的職業(yè)經理人，所以工作中她一直傾向于團隊管理。但是從她的職業(yè)氣質和個性分析，她都不適合做經理人，她不擅長管理團隊。經過專業(yè)人士的指導，她修訂發(fā)展目標，推翻原來自己制定的職位晉升計劃，從專業(yè)的角度規(guī)劃了一條適合發(fā)展的職業(yè)道路。計劃不同于規(guī)劃，一個人如果制定了不恰當地職業(yè)目標，就只能去適應崗位，而不是讓崗位促進自己的職業(yè)發(fā)展。
3 低薪
朋友們愈來愈光華的生活，自己一直癟癟的口袋，每天很辛苦，卻為什么薪情不漲？
jim在一家體育用品公司做市場專員，開始時每天都要往外跑業(yè)務。他只用了一年的時間就成為公司的業(yè)績標兵，升職做了主管。后來jim被安排到市場部，擔任市場部經理助理，在這個階段，他開始全面接觸市場工作，工作激情和績效非常高。
三年來，jim對市場營銷和產品推廣方面做出許多建議，并形成過詳細的方案，經理采納他的策劃和建議，具體來說，經過他辛苦搞出來的調查和推廣方案，使公司的產品知名度大大提升，市場占有率也有提高。為此他很得經理的器重。但器重歸器重，表面的東西如果不能落實到加薪和晉升上來，總讓人覺得太“務虛”，長期下來，jim的職位一直沒有變動，薪水也沒有大幅的提升�？偸遣桓市牡乃紤]到下一步的發(fā)展，就不得不為自己的職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃。
如果選擇在本企業(yè)發(fā)展下去，他就要想辦法讓自己的能力落到實處，不但要加薪，還要逐漸進入管理層。如果選擇跳槽，應該如何跳，跳到什么樣的企業(yè)、職位，自己的競爭力是否能夠快速地脫穎而出。
4 頻繁跳槽
打一槍換一個地方，卻總是找不到自己的歸屬。這種現象尤其發(fā)生在剛剛邁入職場的人士之中。這些年輕人奔波在求職的大門前。
7月上旬，上海市勞動與社會保障局公布了一項針對應屆大學畢業(yè)生的求職調查：95 %的應屆畢業(yè)生工作一年就想跳槽，此舉引起了不少用人企業(yè)的反感。多數企業(yè)表示，一個大學生至少要在公司服務3年才可離職。
勞動部門的這份調查顯示：95 %的應屆畢業(yè)生表示“自己在工作一年以后就會跳槽”。他們認為：“一年換一份工作的頻率比較適合自身職業(yè)的發(fā)展�！鄙踔劣胁糠之厴I(yè)生表示，在同一企業(yè)工作的時間最好是3個月，愿意留下的最長工作時間也不超過3年。與之相反的是，70 %接受調查的用人單位并不贊成員工頻繁跳槽，80 %的企業(yè)能接受員工3年跳一次槽，還有5 %的企業(yè)希望員工能在本單位工作5至8年。用人企業(yè)普遍反映，應屆生就業(yè)存在的最大弱點就是職業(yè)穩(wěn)定性差。
【頻繁跳槽案例】
小白是上海人，大學學的是市場營銷。畢業(yè)求職時，幾場招聘會下來，人山人海不說，簡歷有投無應，信心遭到了很大打擊。父母也很著急，便四處托人為小白找了份工作，在一家國有企業(yè)做業(yè)務員。此時小白已經厭煩了奔波求職的辛勞，依從了父母的安排。
初入職場的小白，還帶點羞澀的學生氣。因為是靠關系進來的，老感覺別人都戴著有色眼鏡看他。一次，小白和一位新來的同事跟著老同事一起出差見客戶，在餐桌上，小白不怎么說話，他知道此時不該沉默，但是卻找不到合適的話講。后來無意中說的一句話讓對方感覺很不滿，結果這個訂單沒有拿下來�；刭e館的路上，小白追悔莫及，從洗手間回房間的時候，小白聽見新同事正在埋怨自己，說他沒有用，是靠著關系來混飯吃的。小白第二天就遞交了辭呈，他覺得應該靠著自己的力量去打拼。
憑借兩個多月的工作經歷，小白應聘到一家房地產公司做了售樓先生。這是一家私營企業(yè)，老板很嚴厲，對員工很苛刻。小白和其他員工一樣，工作得很郁悶。小白的工作內容很大部分都是陪著客人去看樓房，公司規(guī)定無論多晚，看完房后都要回公司簽字方可下班。有時候，房子離公司挺遠，還要回家，會花去很多的時間，這時，小白就自作主張不回公司簽字。被老板發(fā)現后小白遭到嚴厲斥責，在有一次帶客人看房的時候，接到老板電話，告訴他必須回去簽字，否則離開公司。小白那天累壞了，覺得都走不動了，看完房后便直接回家了。這樣，小白炒了第二家公司的魷魚。
再去找工作的時候更是遇見了不小的困難，用人單位對他的工作經歷有很大的疑惑，說他缺乏穩(wěn)定性。后來，終于找到一家做服裝的公司干銷售員。小白這次也痛下決心，一定要在工作崗位上做出點樣子來。小白開始注意和別人的溝通，并有了向別人學習的意識。一個多月下來，公司對小白還算滿意。小白感覺自己終于有了一種被認可的感覺。不過，公司出現重大調整，他們這個部門改變了銷售思路，要求員工直接到馬路、街道上拉客戶，有些人感到無法適應這種直銷的方式離開公司。小白也加入了他們的行列。
離開公司后小白變得越來越焦慮，他想好好調整一下自己，可無所事事又讓他感到空虛和害怕。小白也沒有什么特別的技能，除了在做銷售上還有一些經驗，所以就只好如以往那樣雪片似地發(fā)簡歷。工作雖然滿一年了，但是小白實在找不出自己的核心競爭力。最后，還是去了一家賣器械的公司做簡單的銷售。小白工作換來換去感覺好像失去了興趣，更重要的是離家非常遠，每天上班花的時間就達3個多小時。最近，小白又想辭職了，考慮到自己如此頻繁的跳槽，又有些害怕了。
5 人際關系
說來說去，其實最令人煩惱的還是人際關系。
連經理人都抱怨說，最令他們頭痛的不是業(yè)務不是市場也不是對外關系，而是內部的溝通，其實就是人際關系，內部的溝通錯位是讓他們最頭痛的。
智聯招聘對職場新人做的調查中顯示：在“當你是新人時，最頭痛的事是什么？”的問項中，選擇排在第一的是與上司處理關系，有30 %；專業(yè)知識欠缺排在第二，有20 %；而與同事的關系也有17 %；新人并不為工作壓力大和工作時間長過于發(fā)怵，他們中為此頭痛的比例分別是13 %和8 %。
6 和老板溝通
他總是高高在上，總是讓我琢磨不透，到底讓我怎么說，怎么做？
通過前程無憂網上調查數據統(tǒng)計顯示，47.7 %的受訪者與老板關系一般，與老板界限分明，敬而遠之的為36.7 %，和老板保持親密無間的人只占到4.8 %，還有10.8 %的人對老板采取的是“兩面政策”，表面上與他親近，可背地里時常抱怨他的種種不是。
當調查中問及“目前你與老板之間存在的最大障礙是什么”時，許多受訪者異口同聲地認為是“溝通”。另外，“信任”作為第二大障礙，也在工作中阻礙了上下關系的進一步發(fā)展。有受訪者反映，一些老板不相信下屬的工作能力，導致員工無法盡全力做事；還有一些老板“任人唯親”，重情而不重才。
7 職場倦怠
三年之癢，七年之痛，多少職業(yè)人掙扎在沒有激情和快樂的日子里。
經常有職業(yè)人士說，感覺工作太累，缺乏動力，沒有激情，沒有成就感。有時只得找理由請幾天假，休息休息；或劇烈運動一番。可是上班沒幾天，倦怠感又襲上心頭，并且連記憶力都跟著下降。
根據對被調查者的工作倦怠情況的分析，有70 %的受調查者出現了輕微的工作倦��；有39.22 %的受調查者出現中度的工作倦�。贿�有13 %的受調查者則出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有1個出現比較嚴重的工作倦怠。
本文地址:http:///news/n04/200512/286.html,如要轉載，請注明轉載自中國農業(yè)人才網
職業(yè)定位不明是很多職業(yè)人存在的問題，也是制約發(fā)展的根本問題。
調查顯示，85 %參與調查者認為自己的職業(yè)生涯面臨著困惑，只有15 %的調查者認為自己工作順利。40 %的人把“自我不知如何定位”作為最大的困惑，二成人猶豫是否該跳槽或者轉行。只有1 %的人認為，在職業(yè)選擇中，情感與理智的尺度不好把握。超過八成的員工說，所在的單位沒有提供足夠的職業(yè)生涯咨詢，有54 %的人認為后者幫助“作用不大”。
林小姐，畢業(yè)于中等財經學校。畢業(yè)后來到了一家大型國有壽險公司做了一年的一線的代理人。公司改革后，她留在了客服部做了一年話務員，再調到咨詢投訴部門做文秘。23歲的時候，抱著重新開始的態(tài)度，她來到了上海。卻在半年之內換了4個工作，從客服到文員到辦公室助理再到現在一家中日合作公司的客服，又重回了一個話務員的開始。而公司的薪酬和福利甚至不如原來的那家國有企業(yè)。反復的徘徊使她越來越迷茫，林小姐的問題就在于沒有給自己一個明確的定位，一個不了解自己的人又怎能找到適合自己的工作呢？
2 年齡大
目前中國職場競爭之激烈已經超出了所有的時代，到處充滿了年紀輕、學歷高的身影。求職單位招聘上寫的都是35周歲以下，所以越來越大的年齡讓職業(yè)人士感到難以擺脫的壓力。
1.susan進入一家大企業(yè)做行政助理，處理辦公室事務，還涉及到財務、市場、銷售，各個部門都接觸。由于工資待遇不錯，福利也還可以，所以進入公司幾年她的職位上升很慢，但還是忍了下來�？墒牵饾u發(fā)現自己越來越厭煩這種打雜性質的工作，而且最重要的一點是年齡越來越大，薪水卻沒有上漲的可能。她對人力資源工作很感興趣，但苦于沒有發(fā)展的機會。
2.lucy是高科技產品企業(yè)的銷售主管，她的業(yè)績總是公司內最好的，但她所帶領的團隊，業(yè)績卻不敢恭維。因為整體業(yè)績上不去，雖然做了多年銷售，一直還是個主管。看著以前的同事很多都晉升為經理，而她不但晉升遙遙無期，薪水也很長時間沒有變動了。為此，她已經跳過幾次槽，都沒有達到理想的狀態(tài)。眼見就要30歲了，她的危機感越來越重。
可銳職業(yè)顧問建議：lucy的目標是做一個成功的職業(yè)經理人，所以工作中她一直傾向于團隊管理。但是從她的職業(yè)氣質和個性分析，她都不適合做經理人，她不擅長管理團隊。經過專業(yè)人士的指導，她修訂發(fā)展目標，推翻原來自己制定的職位晉升計劃，從專業(yè)的角度規(guī)劃了一條適合發(fā)展的職業(yè)道路。計劃不同于規(guī)劃，一個人如果制定了不恰當地職業(yè)目標，就只能去適應崗位，而不是讓崗位促進自己的職業(yè)發(fā)展。
3 低薪
朋友們愈來愈光華的生活，自己一直癟癟的口袋，每天很辛苦，卻為什么薪情不漲？
jim在一家體育用品公司做市場專員，開始時每天都要往外跑業(yè)務。他只用了一年的時間就成為公司的業(yè)績標兵，升職做了主管。后來jim被安排到市場部，擔任市場部經理助理，在這個階段，他開始全面接觸市場工作，工作激情和績效非常高。
三年來，jim對市場營銷和產品推廣方面做出許多建議，并形成過詳細的方案，經理采納他的策劃和建議，具體來說，經過他辛苦搞出來的調查和推廣方案，使公司的產品知名度大大提升，市場占有率也有提高。為此他很得經理的器重。但器重歸器重，表面的東西如果不能落實到加薪和晉升上來，總讓人覺得太“務虛”，長期下來，jim的職位一直沒有變動，薪水也沒有大幅的提升�？偸遣桓市牡乃紤]到下一步的發(fā)展，就不得不為自己的職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃。
如果選擇在本企業(yè)發(fā)展下去，他就要想辦法讓自己的能力落到實處，不但要加薪，還要逐漸進入管理層。如果選擇跳槽，應該如何跳，跳到什么樣的企業(yè)、職位，自己的競爭力是否能夠快速地脫穎而出。
4 頻繁跳槽
打一槍換一個地方，卻總是找不到自己的歸屬。這種現象尤其發(fā)生在剛剛邁入職場的人士之中。這些年輕人奔波在求職的大門前。
7月上旬，上海市勞動與社會保障局公布了一項針對應屆大學畢業(yè)生的求職調查：95 %的應屆畢業(yè)生工作一年就想跳槽，此舉引起了不少用人企業(yè)的反感。多數企業(yè)表示，一個大學生至少要在公司服務3年才可離職。
勞動部門的這份調查顯示：95 %的應屆畢業(yè)生表示“自己在工作一年以后就會跳槽”。他們認為：“一年換一份工作的頻率比較適合自身職業(yè)的發(fā)展�！鄙踔劣胁糠之厴I(yè)生表示，在同一企業(yè)工作的時間最好是3個月，愿意留下的最長工作時間也不超過3年。與之相反的是，70 %接受調查的用人單位并不贊成員工頻繁跳槽，80 %的企業(yè)能接受員工3年跳一次槽，還有5 %的企業(yè)希望員工能在本單位工作5至8年。用人企業(yè)普遍反映，應屆生就業(yè)存在的最大弱點就是職業(yè)穩(wěn)定性差。
【頻繁跳槽案例】
小白是上海人，大學學的是市場營銷。畢業(yè)求職時，幾場招聘會下來，人山人海不說，簡歷有投無應，信心遭到了很大打擊。父母也很著急，便四處托人為小白找了份工作，在一家國有企業(yè)做業(yè)務員。此時小白已經厭煩了奔波求職的辛勞，依從了父母的安排。
初入職場的小白，還帶點羞澀的學生氣。因為是靠關系進來的，老感覺別人都戴著有色眼鏡看他。一次，小白和一位新來的同事跟著老同事一起出差見客戶，在餐桌上，小白不怎么說話，他知道此時不該沉默，但是卻找不到合適的話講。后來無意中說的一句話讓對方感覺很不滿，結果這個訂單沒有拿下來�；刭e館的路上，小白追悔莫及，從洗手間回房間的時候，小白聽見新同事正在埋怨自己，說他沒有用，是靠著關系來混飯吃的。小白第二天就遞交了辭呈，他覺得應該靠著自己的力量去打拼。
憑借兩個多月的工作經歷，小白應聘到一家房地產公司做了售樓先生。這是一家私營企業(yè)，老板很嚴厲，對員工很苛刻。小白和其他員工一樣，工作得很郁悶。小白的工作內容很大部分都是陪著客人去看樓房，公司規(guī)定無論多晚，看完房后都要回公司簽字方可下班。有時候，房子離公司挺遠，還要回家，會花去很多的時間，這時，小白就自作主張不回公司簽字。被老板發(fā)現后小白遭到嚴厲斥責，在有一次帶客人看房的時候，接到老板電話，告訴他必須回去簽字，否則離開公司。小白那天累壞了，覺得都走不動了，看完房后便直接回家了。這樣，小白炒了第二家公司的魷魚。
再去找工作的時候更是遇見了不小的困難，用人單位對他的工作經歷有很大的疑惑，說他缺乏穩(wěn)定性。后來，終于找到一家做服裝的公司干銷售員。小白這次也痛下決心，一定要在工作崗位上做出點樣子來。小白開始注意和別人的溝通，并有了向別人學習的意識。一個多月下來，公司對小白還算滿意。小白感覺自己終于有了一種被認可的感覺。不過，公司出現重大調整，他們這個部門改變了銷售思路，要求員工直接到馬路、街道上拉客戶，有些人感到無法適應這種直銷的方式離開公司。小白也加入了他們的行列。
離開公司后小白變得越來越焦慮，他想好好調整一下自己，可無所事事又讓他感到空虛和害怕。小白也沒有什么特別的技能，除了在做銷售上還有一些經驗，所以就只好如以往那樣雪片似地發(fā)簡歷。工作雖然滿一年了，但是小白實在找不出自己的核心競爭力。最后，還是去了一家賣器械的公司做簡單的銷售。小白工作換來換去感覺好像失去了興趣，更重要的是離家非常遠，每天上班花的時間就達3個多小時。最近，小白又想辭職了，考慮到自己如此頻繁的跳槽，又有些害怕了。
5 人際關系
說來說去，其實最令人煩惱的還是人際關系。
連經理人都抱怨說，最令他們頭痛的不是業(yè)務不是市場也不是對外關系，而是內部的溝通，其實就是人際關系，內部的溝通錯位是讓他們最頭痛的。
智聯招聘對職場新人做的調查中顯示：在“當你是新人時，最頭痛的事是什么？”的問項中，選擇排在第一的是與上司處理關系，有30 %；專業(yè)知識欠缺排在第二，有20 %；而與同事的關系也有17 %；新人并不為工作壓力大和工作時間長過于發(fā)怵，他們中為此頭痛的比例分別是13 %和8 %。
6 和老板溝通
他總是高高在上，總是讓我琢磨不透，到底讓我怎么說，怎么做？
通過前程無憂網上調查數據統(tǒng)計顯示，47.7 %的受訪者與老板關系一般，與老板界限分明，敬而遠之的為36.7 %，和老板保持親密無間的人只占到4.8 %，還有10.8 %的人對老板采取的是“兩面政策”，表面上與他親近，可背地里時常抱怨他的種種不是。
當調查中問及“目前你與老板之間存在的最大障礙是什么”時，許多受訪者異口同聲地認為是“溝通”。另外，“信任”作為第二大障礙，也在工作中阻礙了上下關系的進一步發(fā)展。有受訪者反映，一些老板不相信下屬的工作能力，導致員工無法盡全力做事；還有一些老板“任人唯親”，重情而不重才。
7 職場倦怠
三年之癢，七年之痛，多少職業(yè)人掙扎在沒有激情和快樂的日子里。
經常有職業(yè)人士說，感覺工作太累，缺乏動力，沒有激情，沒有成就感。有時只得找理由請幾天假，休息休息；或劇烈運動一番。可是上班沒幾天，倦怠感又襲上心頭，并且連記憶力都跟著下降。
根據對被調查者的工作倦怠情況的分析，有70 %的受調查者出現了輕微的工作倦��；有39.22 %的受調查者出現中度的工作倦�。贿�有13 %的受調查者則出現了嚴重的工作倦怠，也就是每8個受調查者中基本上就有1個出現比較嚴重的工作倦怠。
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文章錄入：希望的田野 責任編輯：耕農
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