如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度
如何讓一個(gè)員工對(duì)你的企業(yè)有忠誠，這是人事部門非常頭疼的地方。很多時(shí)候你也許認(rèn)為一個(gè)人處事大方，做事工作不斤斤計(jì)較這樣的人比較容易對(duì)企業(yè)有忠誠。認(rèn)為忠誠與否是與個(gè)人的本質(zhì)有關(guān)而不是企業(yè)能夠培養(yǎng)的。
其實(shí)這一種看法是非常錯(cuò)誤的，個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠度是能夠培養(yǎng)的。而不是看對(duì)方的個(gè)人品質(zhì)，很多時(shí)候有些看起來很忠誠的員工也許只是個(gè)人的價(jià)值觀讓他認(rèn)為在其位謀其政。又或者職業(yè)操守讓他看起來對(duì)自己的工作非常用功。而不是因?yàn)樗麑?duì)企業(yè)擁有忠誠度。當(dāng)然企業(yè)想要獲得好的發(fā)展也肯定是要好好培養(yǎng)員工的忠誠度你不妨試試以下幾個(gè)方法。
1.明確我對(duì)對(duì)方的期望。即我需要從對(duì)方獲得什么樣的利益和欲望滿足，并要盡可能具體化，能數(shù)量化的要數(shù)量化。這可使對(duì)方明確，要建立一種相互依存基礎(chǔ)上的忠誠，其前提和基礎(chǔ)是什么。
2.讓對(duì)方也明確提出他的期望。即讓對(duì)方明確界定他希望從我這里得到的利益滿足。
3.交換評(píng)價(jià)對(duì)方的期望要求。如果對(duì)方的期望是自己可以滿足的，并且和自己向?qū)Ψ教岢龅钠谕M(jìn)行比較，基本上平衡，那么忠誠的基礎(chǔ)也就存在了。
4.相互承諾。相互保證為對(duì)方的期望提供滿足。若不能滿足對(duì)方的全部期望，可公開提出來討論，看對(duì)方是否能愉快地改變或調(diào)整。若對(duì)方快樂地改變或調(diào)整了他的期望，自己也調(diào)整一下對(duì)他的期望，以保證彼此的期望在達(dá)成平衡的基礎(chǔ)都最終兌現(xiàn)。
5.檢驗(yàn)承諾。當(dāng)對(duì)對(duì)方兌現(xiàn)承諾沒有信心時(shí)，有必要通過試用來檢驗(yàn)。企業(yè)引進(jìn)人，有一個(gè)試用期，這實(shí)際上就是在做承諾檢驗(yàn)。
6.穩(wěn)定依存關(guān)系。如果雙方存在依存關(guān)系，二者相互從對(duì)方獲得的利益滿足基本平衡，并且又能夠順利通過承諾檢驗(yàn)，這種長(zhǎng)期的依存關(guān)系也就可能建立起來，那么彼此之間也就建立了一種忠誠關(guān)系。
運(yùn)用期望平衡法判斷他人的忠誠度，開誠布公地表達(dá)和討論彼此的期望是關(guān)鍵。在中國，一些人總是羞于言利，甚至對(duì)自己獲得的期望滿足不滿時(shí)，還要找一個(gè)冠冕堂皇的理由分手，也不明說。這就需要通過制度和文化來調(diào)整，鼓勵(lì)員工為了自身的利益對(duì)所希望的崗位進(jìn)行競(jìng)聘，打破虛偽的“君子不言利”心理限制。
一般而言，對(duì)方期望高，自己能為他提供的滿足低，即有不能為對(duì)方期望提供滿足的內(nèi)容，對(duì)方的忠誠度，必然低。不要期望他人到你企業(yè)來學(xué)雷鋒。相反，若是對(duì)方的期望低，你為他能帶來的滿足高，他的忠誠度一般比較高。
你能滿足員工期望，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度自然高。你不能滿足員工的期望那么員工對(duì)你企業(yè)的忠誠度就比較低。企業(yè)忠誠度就是這樣而已你不覺得嗎？
