作何做好人力資源管理
人力資源管理工作是隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經(jīng)發(fā)展到了第三個(gè)層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務(wù)伙伴。第一個(gè)層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。第二個(gè)層次是是成為組織高層的咨詢和顧問(wèn)。目前國(guó)內(nèi)不少低層次企業(yè)都存在輕視人力資源管理工作的現(xiàn)象，他們?cè)谝越暤哪抗饪吹搅搜邪l(fā)部門設(shè)計(jì)出了新產(chǎn)品，銷售部門賣掉了產(chǎn)品獲得利潤(rùn)，只看到了人力資源部門在花錢。他們不知道，人力資源工作做好了，企業(yè)的綜合效益將提高40％！這個(gè)效益不會(huì)在人力資源部門這里體現(xiàn)出來(lái)，而會(huì)在企業(yè)的財(cái)務(wù)體現(xiàn)出來(lái)。一個(gè)富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作則是會(huì)置于企業(yè)的戰(zhàn)略地位。
中國(guó)的商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，我們可以從歷史里發(fā)現(xiàn)人力資源工作的重要性。周朝的姜尚、三國(guó)時(shí)代蜀國(guó)的諸葛亮、明朝的劉伯溫等等，這些人在軍事中主要就是做人力資源管理工作的。有了他們戰(zhàn)略性的策略，他們輔助君王建朝立代。對(duì)比之下，我們現(xiàn)在不少的企業(yè)人力資源部門及其經(jīng)理人員都還處于一個(gè)附庸的地位。原因是這些企業(yè)的高層只是重“術(shù)”而輕“道”。華為的任正非說(shuō)過(guò)：我一起創(chuàng)業(yè)的伙伴們戲稱我是‘老外’，確實(shí)，我是一個(gè)‘老外’，技術(shù)‘老外’和財(cái)務(wù)‘老外’。唯一正確的是抓住了正確的戰(zhàn)斗方向�！比握羌夹g(shù)不內(nèi)行，財(cái)務(wù)也不內(nèi)行。他內(nèi)行在于人力資源的戰(zhàn)略管理。
在正常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，不論是因?yàn)榻M織的發(fā)展還是因?yàn)檎５男玛惔x，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：１、資格面試／初試（人力資源部門負(fù)責(zé)）；２、業(yè)務(wù)面試／復(fù)試（用人部門負(fù)責(zé)）；３、綜合面試（視崗位而定）。在這個(gè)流程當(dāng)中，人力資源部門只是起著一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調(diào)查以及心理測(cè)試等等。而用人部門著重考核的是求職者的業(yè)務(wù)專業(yè)水平和能力。顯而易見，用人部門對(duì)于招聘人員起著更為重要的作用。在實(shí)踐中，經(jīng)常有用人部門抱怨人力資源部初試后送去復(fù)試的人員不符合專業(yè)要求。誠(chéng)然，一個(gè)組織中，不同部門不同崗位的專業(yè)，對(duì)于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務(wù)面試的先后沒(méi)有做嚴(yán)格規(guī)定。建議讓非人力資源部門先進(jìn)行業(yè)務(wù)面試，人力資源部門再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會(huì)漏掉那些缺資質(zhì)而有實(shí)際水平和能力的人才。缺資質(zhì)而又具有實(shí)際水平和能力的人才可被及時(shí)發(fā)現(xiàn)而進(jìn)行特招。富士康的一名員工離職后，去華為供應(yīng)鏈面試，結(jié)果連初試就被打下來(lái)了。原因是他遺失了他的英語(yǔ)四級(jí)證書。這位員工后來(lái)在ＩＢＭ工作多年，現(xiàn)在是ＤＥＬＬ公司一名資深員工。
組織的培訓(xùn)按照時(shí)間順序分為新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等，按照類別分為通識(shí)類（公共類）培訓(xùn)、管理類培訓(xùn)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，崗?fù)馀嘤?xùn)和崗位培訓(xùn)、還有內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)等等。人力資源部負(fù)責(zé)建立組織培訓(xùn)體系和操作流程，非人力資源部門需主導(dǎo)培訓(xùn)過(guò)程。一般人力資源部主要派出負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn)和通識(shí)類（公共類）培訓(xùn)等講師。非人力資源部門需派出崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的講師。非人力資源部門經(jīng)理人員需承擔(dān)主要的講師工作。培訓(xùn)任務(wù)也應(yīng)該作為非人力資源部門一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。人力資源部門負(fù)責(zé)在培訓(xùn)周期到期后的檢查和監(jiān)督。雖然有的部門為了應(yīng)付而作弊，比如對(duì)員工培訓(xùn)檔案造假。但是不能因?yàn)橛凶鞅�，就取消非人力資源部門在培訓(xùn)中應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任。
人力資源部門負(fù)責(zé)建立績(jī)效管理的體系和操作流程。非人力資源部門在確定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效考核實(shí)施等四個(gè)環(huán)節(jié)中，只有非人力資源經(jīng)理及其下屬雙向活動(dòng)才可以完成該項(xiàng)目。人力資源經(jīng)理及其他人員不可代替。在這個(gè)過(guò)程中人力資源部門可以在流程上進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，獲取績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)后將其付之于實(shí)施并可受理員工的績(jī)效投訴。
人力資源部門負(fù)責(zé)建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時(shí)，非人力資源經(jīng)理熟悉新員工的業(yè)務(wù)水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵(lì)時(shí)，非人力資源經(jīng)理最熟悉自己下屬的工作績(jī)效，也能提出較為合理的加薪建議。
非人力資源經(jīng)理在管理自己部門員工的薪酬時(shí)，擔(dān)負(fù)著主導(dǎo)的責(zé)任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經(jīng)理說(shuō)了算。應(yīng)該首先由員工的直線經(jīng)理提出建議。華為的文秘體系有著相對(duì)的獨(dú)立性，而文秘人員又是工作在各部門，以前文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級(jí)和加薪都是由秘書科的主管獨(dú)立負(fù)責(zé)。因秘書科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績(jī)效而對(duì)文秘人員的薪酬管理往往會(huì)出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)秘書科認(rèn)為優(yōu)秀的員工，而用人部門不予認(rèn)可的現(xiàn)象；出現(xiàn)秘書科認(rèn)為要淘汰的員工，而用人部門不同意的現(xiàn)象。
