人力資源六大模塊（一）
2011-11-17 本站原創(chuàng)
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規(guī)劃
是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：
人力資源規(guī)劃的目標：
人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。 工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。
工作分析的作用： 1、選拔和任用合格人員。 2、制定有效的人事預測方案和人事計劃。 3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。 4、提供考核、升職和作業(yè)標準。 5、提高工作和生產(chǎn)效率。 6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。 7、改善工作設計和環(huán)境。 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。
工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 工作分析的信息包括： 1、工作名稱 2、工作數(shù)目 3、工作單位 4、職責 5、工作知識 6、智力要求 7、熟練及精確度 8、經(jīng)驗 9、教育與訓練 10、身體要求 11、工作環(huán)境 12、與其他工作的關系 13、工作時間與輪班 14、工作人員特性 15、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說明 2、工作列表及問卷 3、活動分析 4、決定因素法
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益
2、公平原則
3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。
4要確保錄用人員的質(zhì)量；
5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
人員調(diào)配措施：
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。
2、進行人才梯隊建設。
3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。
4、實行公開競爭的人事政策。
人力需求診斷的步驟：
1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。
3、人力資源部審核。
人員需求表包括：
1、所需人員的部門、職位；
2、工作內(nèi)容、責任、權限；
3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；
4、人員基本情況（年齡性別）；
5、要求的學歷、經(jīng)驗；
6、希望的技能、專長；
7、其他需要說明的內(nèi)容
制定招聘計劃的內(nèi)容：
1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。
2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。
3、錄用基準。
4、錄用來源。 5、招聘錄用成本計算。
招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、績效考評
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中： 績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。 對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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