對(duì)于職場人士來說績效考評(píng)、組織年會(huì)、漲工資，崗位調(diào)整，年終總結(jié)、年度計(jì)劃、制作年度預(yù)算。等等年總類總結(jié)報(bào)告都有各種各樣的不滿情緒……已經(jīng)成為人力資源總監(jiān)們年末的“規(guī)定動(dòng)作”了。而且不僅要寫自己部門的年終總結(jié)，甚至還被要求更深地介入“寫年度總結(jié)報(bào)告”的管理工作 ……

每當(dāng)我們接受這樣的任務(wù)時(shí)，是不是多多少少腦中閃過下面的念頭：

1       年末年初，所有的管理者都非常忙！因此，不知道真的會(huì)有多少管理者擠出時(shí)間去認(rèn)真閱讀下屬的年度總結(jié)報(bào)告？（真的有多少管理者會(huì)認(rèn)真閱讀過，甚至寫過年度總結(jié)報(bào)告？）

2       在日常工作中遇到問題時(shí)，管理者對(duì)下屬實(shí)施的指導(dǎo)有多少能夠起到“立竿見影的效果”？……可想而知：要求管理者在認(rèn)真閱讀過下屬的年度總結(jié)報(bào)告后給出能夠指導(dǎo)下一年工作的針對(duì)性的指導(dǎo)會(huì)有多難？（真的有多少管理者在認(rèn)真閱讀過下屬的年度總結(jié)報(bào)告后給出過針對(duì)性的指導(dǎo)？）

3       平時(shí)都有可能糾結(jié)于“一句話沒有說或者沒有說清楚，下屬就會(huì)做錯(cuò)事”的管理者，要求其看到“指導(dǎo)下屬認(rèn)真完成年度總結(jié)報(bào)告”的意義，甚至要求其收獲其實(shí)際的價(jià)值，對(duì)于很多管理者而言會(huì)不會(huì)比較有難度？（指導(dǎo)下屬認(rèn)真完成年度總結(jié)報(bào)告：真的有多少管理者會(huì)看到這樣做的意義？）

4       當(dāng)大多數(shù)下屬知道“沒有多少管理者會(huì)認(rèn)真閱讀自己的年度總結(jié)報(bào)告”后，還會(huì)有多少人認(rèn)真寫這樣的報(bào)告呢？

5       寫年終總結(jié)報(bào)告的管理工作變成了追著管理者收?qǐng)?bào)告，弄得人力資源部象是黃世仁的親戚，收了一大摞各式各樣的報(bào)告送到總經(jīng)理辦公室，總經(jīng)理又得花多少個(gè)日夜把這些報(bào)告看完？這些報(bào)告又有多少能對(duì)公司未來創(chuàng)造價(jià)值和機(jī)會(huì)？

悖論及分析：

1       如果一年都無法帶領(lǐng)下屬完成一次認(rèn)真的思考，期待下屬在未來的工作中“能夠有思考地去工作”是不是有些矛盾？再深入思考一下，如果管理者不愿意或者不能夠和下屬一起認(rèn)真思考……哪怕一年一次，企業(yè)的又好又快的發(fā)展是不是會(huì)讓決策層承擔(dān)更大的壓力？

2       人無遠(yuǎn)慮必有近憂：如果管理者的各方面經(jīng)驗(yàn)不能通過預(yù)測(cè)體現(xiàn)出來，其經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值到底怎樣去評(píng)價(jià)呢……甚至有沒有經(jīng)驗(yàn)又有什么本質(zhì)的區(qū)別嗎？

3       對(duì)于過去的一年的工作，如果不知道“哪里做得對(duì)？哪里做的不那么對(duì)？”的話，在新的一年中想“避免簡單問題反復(fù)出現(xiàn)”的愿望是不是難以實(shí)現(xiàn)呢？

年終總結(jié)報(bào)告該改革了

    年終總結(jié)內(nèi)容千篇一律，更多的在描述自己都做了什么事，取得了哪些成績，而這些成績往往又不能與收入、客戶、流程的改進(jìn)聯(lián)系起來，列出的問題往往都是別人的問題或者是說讓別人思考的問題，年終總結(jié)更像是邀功書：“我做了這么多事，提了這么多的建議”，白紙黑字，反倒成了加薪的證據(jù)

    年終總結(jié)報(bào)告一年只在年底寫一次，如果日常工作再無記錄和總結(jié)，又無持續(xù)思考，怎樣期待管理者能寫出企業(yè)真正需要的年終總結(jié)：能夠直接服務(wù)于未來，服務(wù)于創(chuàng)造價(jià)值和機(jī)會(huì)，并透過持續(xù)的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題來實(shí)現(xiàn)？

如果想打破如上悖論，年終總結(jié)報(bào)告該改革了

1.         寫的次數(shù)

將一年寫一次且只在年終寫的年終總結(jié)，變?yōu)槎鄬憥状危�并逐步將年度�?bào)告月度化：真正讓人們進(jìn)入“帶著認(rèn)真的思考去工作”的狀態(tài)

2.         寫的形式

并非管理者寫管理者的，下屬寫下屬的，而是上下級(jí)通過某種形式共同完成能夠指導(dǎo)日常工作的年度總結(jié)報(bào)告，不是站在各自的立場單純強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行力”或“領(lǐng)導(dǎo)力”

3.         寫的內(nèi)容

寫成績，同時(shí)也寫問題。對(duì)照曾經(jīng)的成績和問題寫接下來該做什么，想怎樣做。對(duì)照流程描述所有的成績和問題，從而幫助人們?cè)絹碓侥軌蛑庇^地感受到“做得少，創(chuàng)造得多”的快樂

    我知道這樣的改革不能僅通過一個(gè)規(guī)定、一個(gè)命令或一兩次如何寫年終總結(jié)報(bào)告的培訓(xùn)課程就能進(jìn)行，需要搭建一個(gè)體系，創(chuàng)建一個(gè)彼此建設(shè)性互動(dòng)的環(huán)境才能將年終總結(jié)改革真正回歸它的“原意”：讓總結(jié)更能夠直接服務(wù)于未來，服務(wù)于創(chuàng)造價(jià)值和機(jī)會(huì)，并透過持續(xù)的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題來實(shí)現(xiàn)

    今年我仍然陷入在年終總結(jié)的上述悖論中，但我希望讓自己在明年的時(shí)候能夠擺脫或部分緩解這樣糾結(jié)的狀況，于是我給出自己這樣一個(gè)命題年終總結(jié)的改革方案，親愛的人力資源同行們，如果您在公司年終總結(jié)管理上有創(chuàng)新方案，特別希望能得到您的寶貴建議；如果您也有我類似的想法，也希望跟您建立聯(lián)系讓我們相互啟發(fā)。