對(duì)于才入職的新人的工作能力，一直是任何企業(yè)或者公司頭疼的問題之一。不招聘新人吧，公司沒有心血一些基礎(chǔ)工作需要用高級(jí)人才來完成的話浪費(fèi)成本。只招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人士招聘成本又過大。使用新人進(jìn)行工作，又需要面臨新人工作有大量的不滿意等因素。

 

       新人入職, 要有個(gè)0業(yè)績?nèi)萑唐? 最好指定一個(gè)導(dǎo)師帶他.
嚴(yán)格意義上說, 新人在0業(yè)績?nèi)萑唐诘墓ぷ? 大部分要由導(dǎo)師親自操刀, 讓新人邊看、邊學(xué)、 然后試著干, 隸屬主管在此期間并不直接下達(dá)指令給新人, 而是一起下達(dá)給導(dǎo)師和新人.當(dāng)然, 導(dǎo)師本身是制度, 類似古代學(xué)徒, 在0業(yè)績?nèi)萑唐? 導(dǎo)師除了額外的帶人津貼外, 新人的業(yè)績也歸導(dǎo)師, 并且, 即使在0業(yè)績?nèi)萑唐诤芫靡院? 也保持師徒稱謂, 并且在重大慶典中舉行一些儀式化的謝師恩儀式.

 

       對(duì)于新人工作能力不行首先需要明確問題的根本原因是什么，是她工作不努力，需要更多時(shí)間，還是人不夠聰明能力不足。如果是時(shí)間太短，那就耐心點(diǎn)多鍛煉她。如果是她不努力，那她要更加努力才行，明顯差距還很大，她要努力縮小其中的差距，這一點(diǎn)就在她，是她的責(zé)任。如果是她不夠聰明，那不管你怎么努力，就算她人非常nice，可你要明白每個(gè)人都有其局限。如果是這樣的情況，你就要想好你還愿意為此忍受多久，忍到什么程度。

 

       對(duì)于新人，除了要教他如何做，還必須對(duì)給他的任務(wù)進(jìn)行較為嚴(yán)格的管理。對(duì)待新人，有三個(gè)關(guān)鍵詞：關(guān)心、幫助、要求。缺一不可。要求方面，我覺得有三個(gè)方面很重要：
首先：你教給他的東西，必須讓他進(jìn)行復(fù)述。對(duì)你教給他的要點(diǎn)，和你的要求進(jìn)行全面的復(fù)述，不是他隨便說一句，我明白了就可以了的。如果復(fù)述不出來，你就再說一遍。直到他真的聽懂、記住為止。
其次，你布置的任務(wù)，必須給他時(shí)間節(jié)點(diǎn)，必須給質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)上的要求。記得SMART 原則嗎？并且最好是有郵件等形式的書面的文字材料做確認(rèn)。在每個(gè)節(jié)點(diǎn)上，都要求他給你匯報(bào)。如果是長期任務(wù)，那就每天匯報(bào)一次　。如果是短期任務(wù)，那就分解為幾個(gè)部分，完成一部分匯報(bào)一次。

 

       最后，也不要一味地教，做一個(gè)工作之前，你可以先問問他自己的想法和思路，如果你覺得他的想法可以，就支持；如果他覺得犯難，還有些地方不懂不會(huì)需要支持，你就給指點(diǎn)；如果你覺得他的思路有些地方不對(duì)，你給他指出來，進(jìn)行修正。慢慢應(yīng)該過渡到這樣的形式。他自己提出的思路和想法，自己也比較容易上手去做，而且更有動(dòng)力去做。
帶領(lǐng)新人的過程，也是我們自己不斷成長的過程。不要過于煩躁，很多問題出現(xiàn)的時(shí)候，如果任由情緒發(fā)泄，會(huì)帶來負(fù)面的影響。不妨還是就事論事，平靜理智地和下屬交流。

 

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