可以說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人是戴著“光環(huán)”被請(qǐng)進(jìn)企業(yè)的，他們都肩負(fù)著處理復(fù)雜問(wèn)題的期望和寄托，但隨著職業(yè)經(jīng)理人的“光環(huán)”褪去，企業(yè)里的“皇親國(guó)戚”就會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)始掰手腕。經(jīng)理人在叢林法則式的爭(zhēng)斗中一旦勝出則前景一片光明，但如果失敗等待的結(jié)果只能是“遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)”。

　　考察歷史和現(xiàn)實(shí)根源，在民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人與“皇親國(guó)戚”為什么會(huì)產(chǎn)生矛盾？制約經(jīng)理人施展身手的因素有哪些？

　　其一是傳統(tǒng)文化的影響。由于自然經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期影響，人們對(duì)家和家族的認(rèn)同大大超過(guò)對(duì)社會(huì)各類其他社會(huì)組織的認(rèn)同，家族血緣關(guān)系成為潛在的社會(huì)組織規(guī)則，家長(zhǎng)是家庭中必須絕對(duì)服從的權(quán)威，加上其它一些復(fù)雜因素的影響，使得整個(gè)華人社會(huì)呈現(xiàn)出低信任度的文化特征。人們更容易相信與自己有血緣關(guān)系的人，相信家族圈子內(nèi)的人，而家族成員對(duì)職業(yè)經(jīng)理人有一種天然的排斥。顯然，如果外聘的職業(yè)經(jīng)理人不能融入這種文化中，那么家族成員就會(huì)將他視為外人。而職業(yè)經(jīng)理人，就會(huì)感到被排斥，同時(shí)在企業(yè)里缺乏歸屬感�；�于上述認(rèn)識(shí)，對(duì)普通民眾來(lái)說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德和職業(yè)操守就是“君讓臣死，臣不能不死”的絕對(duì)效忠，是仆人對(duì)主人知恩圖報(bào)的絕對(duì)服從。任何意義上的不順從，都被看作是忤逆和背叛，被看作是大逆不道。

　　其二，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)，均不同程度存在著“人制”問(wèn)題：企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理機(jī)制不健全，大到企業(yè)大政方針，小到具體日常管理，諸多方面還未完全走上“法制”軌道。在許多家族型民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，“皇親國(guó)戚”對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理指手畫(huà)腳，凌駕于職業(yè)經(jīng)理人之上。經(jīng)理人的一舉一動(dòng)都在他們的監(jiān)視之下，稍有不慎就引來(lái)“冷箭暗器”和“鞭策炮轟”，根本沒(méi)有正常施展才能的舞臺(tái)。此外，股東往往還不能完全信任職業(yè)經(jīng)理人。親力親為是中國(guó)乃至整個(gè)亞洲的傳統(tǒng)文化。一方面，為了做大企業(yè)，股東被迫恭請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人；另一方面，股東又對(duì)職業(yè)經(jīng)理人將信將疑，或只是交出部分權(quán)力，或安插親信臥底監(jiān)控，或許諾待遇不兌現(xiàn)，總之設(shè)置諸多人為障礙。在部分老板的潛意識(shí)里，玩累了，厭倦了，隨便找個(gè)理由炒掉，大不了自己重新上陣。在這種布局下，職業(yè)經(jīng)理人如何施展拳腳？

　　其三，宏觀上，高級(jí)企業(yè)管理人才的管理機(jī)制很不健全，高級(jí)管理人才交流更多還是靠供需雙方自發(fā)的、有局限的“自由戀愛(ài)”來(lái)解決。對(duì)高級(jí)管理人才的綜合評(píng)估、職業(yè)操守界定及進(jìn)出約束機(jī)制等方面必要的行業(yè)管理機(jī)制尚未建立健全；微觀上，企業(yè)內(nèi)部對(duì)經(jīng)理人缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制，在激勵(lì)方面，結(jié)構(gòu)不合理：比較注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了職業(yè)經(jīng)理這個(gè)群體自我實(shí)現(xiàn)的需要，沒(méi)有為其創(chuàng)造一個(gè)自我增值和自我實(shí)現(xiàn)的空間。在約束方面，內(nèi)部約束機(jī)制不健全，往往只是一些簡(jiǎn)單的合同和章程，缺乏有效的內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)審計(jì)制度，職業(yè)經(jīng)理人可以很容易避開(kāi)，約束力不強(qiáng)。

　　99℃效應(yīng)：自己是最后一把柴

　　沒(méi)有工業(yè)革命，就沒(méi)有資本和股東的出現(xiàn)；沒(méi)有資本擴(kuò)張和社會(huì)化大生產(chǎn)，就沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人的誕生。正是由于大股東與小股東之間、股東與職業(yè)經(jīng)理人之間法律地位的平等，更由于資本力量與管理團(tuán)隊(duì)力量之間的有機(jī)匹配融合，才打造了通用電氣、微軟、沃爾瑪?shù)纫患矣忠患椅挥谑澜?00強(qiáng)前列的大公司。

　　職業(yè)經(jīng)理人身上一定具備企業(yè)里原來(lái)管理者所不具備的東西，他們一般是被企業(yè)里的高層所看重，并許以高薪引進(jìn)來(lái)的。從企業(yè)老板和那些“皇親國(guó)戚”的角度來(lái)看，職業(yè)經(jīng)理人就是他們的“大內(nèi)高手”和“定海神針”，困擾多年的問(wèn)題終于可以讓他們來(lái)幫著解決了，但也有可能他們就是號(hào)稱能人的騙子，金玉其外敗絮其中。

　　職業(yè)經(jīng)理人處理好和企業(yè)老板、“皇親國(guó)戚”之間的關(guān)系至關(guān)重要，不要過(guò)于看重自己，也不要過(guò)于看輕自己，把握好分寸，方能游刃有余得心應(yīng)手 職業(yè)經(jīng)理人一定要把自己當(dāng)作最后一把柴，面對(duì)企業(yè)老板和“皇親國(guó)戚”時(shí)，心里一定要明白一個(gè)道理：資本永遠(yuǎn)是對(duì)的。有些職業(yè)經(jīng)理人在幫助企業(yè)取得市場(chǎng)上、技術(shù)上、管理上很大的突破和提升后，會(huì)認(rèn)為是自己拯救了瀕臨倒閉的企業(yè)，勞苦功高，那些“皇親國(guó)戚”都是仰仗我活著。如果有這種情況出現(xiàn)就有危險(xiǎn)了：要知道，在你來(lái)之前，企業(yè)已經(jīng)有了，并且存在了好多年，盡管這個(gè)舞臺(tái)比較簡(jiǎn)陋，但不至于簡(jiǎn)陋得無(wú)法讓你表演，而你的作用其實(shí)就是“99℃效應(yīng)”。在企業(yè)老板、“皇親國(guó)戚”、員工們的作用下，水已經(jīng)燒到了99℃，你來(lái)了，只是添了一把柴，水就燒開(kāi)了，只限于此。千萬(wàn)不要把自己當(dāng)成“救世主”：沒(méi)有我，企業(yè)就如何如何……這絕對(duì)是個(gè)誤區(qū)，職業(yè)經(jīng)理人就是那最后一把柴，沒(méi)有前面99℃的水，這最后一把柴能起到什么作用？合適的定位是：職業(yè)經(jīng)理人拿了老板及“皇親國(guó)戚”的錢，就是應(yīng)該讓這些錢增值，做“資本的保姆”。做保姆就要有責(zé)任感，盡職盡責(zé)。

　　此外，從企業(yè)方面，建立首席執(zhí)行官(CEO)制度，也可以授予職業(yè)經(jīng)理人充分的經(jīng)營(yíng)權(quán)力。在CEO條件下，董事會(huì)成為小董事會(huì)，企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策的拍板權(quán)授給了CEO，董事會(huì)的功能變?yōu)檫x擇、考核和制定以CEO為代表的管理層的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)了董事長(zhǎng)和CEO的功能性分工。當(dāng)然CEO的決策權(quán)力也不能獨(dú)斷行使，在CEO體制下的企業(yè)，往往設(shè)立戰(zhàn)略決策委員會(huì)來(lái)支持和否決CEO的決策。

　　而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，職業(yè)經(jīng)理人在心態(tài)放平、不卑不亢與“皇親國(guó)戚”相處的同時(shí)，或許也會(huì)有自己出頭的那一天：你也成為股東了 在公司股權(quán)激勵(lì)之下?lián)碛泄�司股�?quán)、甚至在資源和人脈累積到一定程度后跳出職業(yè)經(jīng)理人的范疇創(chuàng)業(yè)成為老板，這或許是職業(yè)經(jīng)理人“鳳凰涅槃”后的追求。