人才短缺一直是困擾中國(guó)企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據(jù)韜�；輴傋稍児�司近期完成的《2010-2011年全球人才管理與獎(jiǎng)酬調(diào)研》披露，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)使獎(jiǎng)酬總額與10年前相比增長(zhǎng)了60%，獎(jiǎng)酬成本的持續(xù)增加開(kāi)始令企業(yè)感到不堪重負(fù)。調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)獲得晉升及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)成為眾多員工的職場(chǎng)期望時(shí)，中國(guó)企業(yè)也開(kāi)始逐步調(diào)整步調(diào)，將目光投向提亮雇主品牌及在企業(yè)內(nèi)部為員工建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑上。

　　加薪并非萬(wàn)能的

　　“獎(jiǎng)酬投入越來(lái)越多，但沒(méi)有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工�！庇嘘P(guān)專家表示。據(jù)此次調(diào)研結(jié)果反映，即使在全球性金融危機(jī)剛剛過(guò)去的2009年，中國(guó)市場(chǎng)的加薪幅度中位數(shù)仍達(dá)到8%，而亞太其他地區(qū)僅為5%，而這一地區(qū)的部分成熟市場(chǎng)為3%。與此同時(shí)，很多參調(diào)企業(yè)表示他們?cè)凇熬邆渲匾�技能的員工”的吸引(60%)和保留(40%)上遭遇很大挑戰(zhàn)。

　　盡管大部分企業(yè)認(rèn)為員工選擇加入一家新公司或離開(kāi)當(dāng)前雇主，都是錢在作祟，但有時(shí)企業(yè)能否留住或者吸引人才，其實(shí)僅僅在于一點(diǎn)點(diǎn)細(xì)微的改變。

　　調(diào)研表明，雇主和員工都認(rèn)為，薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)是主要因素，但雙方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的醫(yī)療福利與退休金。企業(yè)若能做好這方面的溝通，則會(huì)令員工心安許多。

　　有47%的參調(diào)企業(yè)認(rèn)為“具競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資”是員工選擇加入一家新公司的首要因素。而員工在跳槽時(shí)更大的企圖則是謀求到發(fā)展空間，即獲得晉升與發(fā)展�？梢�(jiàn)，雇主過(guò)分強(qiáng)調(diào)了薪酬的作用，而如果哪家企業(yè)能夠在為員工開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展路徑上更勝一籌，無(wú)疑會(huì)更受到人才的青睞。

　　專家提醒企業(yè)要不斷調(diào)整策略與視角，以準(zhǔn)確把握人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)與脈搏。

　　改善雇主品牌溝通

　　此次調(diào)研顯示，99%的參調(diào)企業(yè)表示他們會(huì)在未來(lái)3年進(jìn)行市場(chǎng)擴(kuò)張，并關(guān)注收入的增長(zhǎng)。迫于吸引人才的壓力，如何提亮雇主品牌，以增加對(duì)人才的吸引力，成為眾多企業(yè)關(guān)注的議題。從調(diào)研來(lái)看，38%的參調(diào)企業(yè)表示目前他們已經(jīng)有一個(gè)正式的員工價(jià)值主張。“不過(guò)中國(guó)企業(yè)建設(shè)雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對(duì)其在提高人力資源體系與業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認(rèn)識(shí)不足�！睂＜曳治稣J(rèn)為。

　　要建立能夠吸引關(guān)鍵人才的雇主品牌，首先要理解市場(chǎng)上人才的主要驅(qū)動(dòng)力。調(diào)研結(jié)果顯示，中國(guó)企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的雇主品牌內(nèi)涵，與員工的看法在某些方面還是有些區(qū)別，比如對(duì)于一些專業(yè)或者管理人員，38%的受訪者希望雇主能夠提供去其他國(guó)家工作的機(jī)會(huì)，但是只有8%的參調(diào)公司認(rèn)為他們的雇主品牌強(qiáng)調(diào)了在這方面的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，通過(guò)有效的溝通，讓潛在員工和雇員理解雇主品牌內(nèi)涵也是非常必要的。中國(guó)企業(yè)在這一方面看起來(lái)似乎也不自信，有51%的參調(diào)企業(yè)對(duì)他們?cè)谟行�溝通了雇主品牌方面表現(xiàn)出模棱兩可的態(tài)度。而有41%的公司也表示，他們并不確定其雇主品牌的定位與公司現(xiàn)在的市場(chǎng)地位是否相符�？梢�(jiàn)，在雇主品牌溝通的有效性、與企業(yè)定位的一致性以及穩(wěn)定和持續(xù)性等方面，還有很大的改善空間。

　　職業(yè)發(fā)展體系要落實(shí)

　　從調(diào)研結(jié)果看，目前中國(guó)企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制很不健全，比如在談及影響員工晉升的最主要的三個(gè)障礙時(shí)，雇主和員工至少在兩點(diǎn)上取得共識(shí)，都認(rèn)為很多職位根本沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)、在組織內(nèi)部很難獲得調(diào)動(dòng)或者橫向移動(dòng)的機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，有88%的企業(yè)會(huì)建立和深化員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，作為未來(lái)3年在人才管理的重點(diǎn)之一，但大部分企業(yè)在過(guò)去幾年很少將精力放在構(gòu)建真正意義的職業(yè)發(fā)展體系，大多只是簡(jiǎn)單地搭了個(gè)“花架子”。

　　對(duì)此，專家建議：要利用更科學(xué)、更體系化的方式，構(gòu)建有企業(yè)特色的職業(yè)生涯階梯。企業(yè)要有效地利用構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系的契機(jī)，重新梳理相關(guān)崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，并且所制定的人才標(biāo)準(zhǔn)必須要連接企業(yè)階段性的戰(zhàn)略要求，并與現(xiàn)有職位體系做系統(tǒng)性的整合；同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的資源狀況，設(shè)計(jì)可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)會(huì)和控制管理成本之間做出最佳選擇。職業(yè)發(fā)展體系并不是企業(yè)引才留才所用的“裝飾品”，要讓它落到實(shí)處，必須與人力資源的各個(gè)體系，如職位體系、獎(jiǎng)酬體系、績(jī)效管理、培訓(xùn)體系等做無(wú)縫對(duì)接。

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