6、你的加班費為什么比想象的少勞動法規(guī)定，公司在國家法定節(jié)假日要求員工加班須付三倍工資，公休日須付兩倍工資。

法定假日加班費具體計算方法為：加班工資的計算基數(shù)÷20.92×300%。如果你的工資分為基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、補助等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費。一個平均估算結果是，你的月實際收入的7折差不多等于加班費的計算基數(shù)。但許多公司喜歡將工資結構設置得非常復雜，這樣就比較容易以法定的基本工資偷換工資總和，這樣即使三倍也并沒有很多。而一部分公司會以“倒休”代替節(jié)假日的工作加班，這樣便不用付出加班費。HR們?nèi)绻�在工資結構或者加班制度中做了這些手腳，那是在幫老板省錢。

7、他們對你了如指掌在一家公司里，HR可是知道最多八卦的人。

一名國企的HR說：“除了每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬于薪酬福利領域的事情，我們連老板每月的手機話費多少錢都知道�！蹦闳肼殨r填寫的那些家庭關系和政審材料，你的部門主管可能并不關心，可HR一定會仔細查看。他們也會知道你在上一份工作中的表現(xiàn)，如果你在職期間向其他同類公司投了簡歷，也很可能被發(fā)現(xiàn)—HR也是有小圈子的。很多企業(yè)的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業(yè)造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會被格外關注，同時也有機會得到更多培養(yǎng)，比如一些免費培訓等等。

8、這些事你需要求他們幫忙很多人不喜歡填績效考核表，因為在很多職位的工作中，業(yè)績很難被量化。

他們也對HR們組織的培訓、拓展活動表現(xiàn)得很冷漠，覺得只要在部門中獲得主管認可就夠了。這是錯誤的想法，在HR那里爭取好表現(xiàn)對你會很有利。比如你想要公司內(nèi)部換崗或部門間調(diào)動，主管可能就未必幫忙了，不是所有人都有途徑順利接觸到目標部門的主管，如果HR對你印象不錯，會替你牽線搭橋。他們還能在買房買車這些貸款問題上幫到你，“只要公司的工資流水賬和公積金儲蓄銀行不是同一家，兩家商業(yè)銀行之間的賬目不能互相調(diào)用查看，我們?nèi)绻�愿意，可以幫忙把工資收入證明數(shù)額開高一點，幫你貸到更多款，但幅度不會超過20%。”

9、他們的工作是取得平衡當公司的財務部門決定壓縮人力成本，HR們就要權衡了。

一位人力資源網(wǎng)站的公關總監(jiān)說：“用人成本降低，會導致人員流失；公司人手不足，就要促使新人快速到崗；新員工的知識與專業(yè)度不足，需要花錢組織培訓來讓員工迅速提高專業(yè)水平�！盚R的一項最重要的工作就是合理配置部門內(nèi)的新老成員比例，在保證部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點。在有員工離職的時候，HR也要在員工利益和企業(yè)利益之間找到平衡點，在勞動法規(guī)定的范圍內(nèi)，把員工和老板的損失都降到最低。按照員工手冊的字面要求，挑出你可能犯錯誤的地方會很多，究竟是挑你毛病還是進行補償，就要看HR站在什么位置了。

10、入職一年就走人他們很頭疼

一名IT行業(yè)的HR說：“我們常說短時間內(nèi)跳槽不利于求職者也是出于我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分攤到每年的成本計算中去，別無他法�！奔幢銢]有培訓，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門并不產(chǎn)生盈利，甚至常被其他部門譴責“花費高，不貢獻”，時不時還要應對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內(nèi)跳槽的經(jīng)歷，一定不是HR們歡迎的人。,

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