從今年開始，馬志新月薪中近千元的各種補貼被取消了�！斑@些錢單位可以組織旅游、搞活動，但就是不能以現(xiàn)金方式發(fā)下來�！瘪R志新告訴記者。

作為某市地稅系統(tǒng)內(nèi)的事業(yè)編制職員，馬志新原先的收入甚至比其他部門同級別公務(wù)員還好。

馬志新的收入變化源于事業(yè)單位績效工資改革“第三步”根據(jù)國務(wù)院的部署，績效工資改革分“三步走”，2009年1月起在義務(wù)教育學(xué)校實施；2009年10月起在公共衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；2010年起在其他事業(yè)單位實施。

績效工資改革的初衷，是規(guī)范各種津貼、補貼，轉(zhuǎn)為績效工資的一部分，形成對事業(yè)單位人員的激勵機制，按照目前實施的情況看，改革進展卻并不如人意。

近日，中國人事科學(xué)院院長吳江受人社部委托，完成了一份針對全國績效工資改革的報告，明確指出了某些省份實施績效工資存在的問題。

據(jù)接近人社部人士透露，目前事業(yè)單位績效工資改革重點主要在兩個方面：解決“第一步”和“第二步”中尤其是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改革出現(xiàn)的問題，繼續(xù)推進“第三步”；事業(yè)單位分類改革完成后，劃入公益類事業(yè)單位的績效工資改革將成重點。

績效工資未能發(fā)揮激勵作用？

在績效工資改革中，公共醫(yī)療衛(wèi)生單位和高等院校是改革難度較大的部分。

“績效工資改革實施以后，事業(yè)單位績效收入是不是增加，能不能起到激勵作用很重要，從高校和醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域改革來看，目前改革不是很理想�！比松绮縿趧庸べY研究所研究員劉軍勝告訴記者。

根據(jù)人社部、財政部、衛(wèi)生部印發(fā)的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%。

“施行改革不到位的公共醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，主要在于實施績效工資后，人員薪酬水平與原來相比沒有明顯變化，實施改革的積極性不強。”劉軍勝說，“如果績效工資等于補貼，如此施行績效工資改革，工資總量沒有增加，只是改變了發(fā)放方式。而發(fā)放補貼還不需要考核，事業(yè)單位對改革沒有積極性�！�

盡管相關(guān)部門正在制定績效考核辦法，以加強對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)，但由于醫(yī)療衛(wèi)生體系內(nèi)部專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的特點不同，實行分類考核在基層難以適用。

而高等院�？冃ЧべY改革面臨的問題則是來自“創(chuàng)收”的比重到底應(yīng)該占多少？

高教教師的工資一部分來自財政的保障性工資，一部分來自績效工資。雖然目前高校基本上都建立了績效制度，但由于績效制度不規(guī)范，很多高校教師覺得“國家沒給夠，學(xué)校也沒給夠”。

目前，高校院系通過辦各種培訓(xùn)班來“創(chuàng)收”，成為績效工資的主要組成部分。

有高校教師感慨，“辦班創(chuàng)收的結(jié)果就是，老師把正常的教學(xué)和科研任務(wù)讓位給‘創(chuàng)收’課程。”

績效激勵機制原本是為調(diào)動教師更好地進行本職教學(xué)，如果高校把績效來源過度依托于各種培訓(xùn)班，雖然解決了創(chuàng)收問題，但難免影響教師完成本職教學(xué)。

吳江也對媒體表示，部分高校教師在學(xué)校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，院系層層發(fā)津補貼，這些都需要有規(guī)范。

不過，受采訪的人士也表示，在高等院校目前的薪酬制度下，單純依靠財政與學(xué)校自籌，難以實現(xiàn)高績效、高薪酬留住優(yōu)秀人才的目的，高校通過辦班增加收入也是不得已。

“創(chuàng)收適當，分錢有則。”有業(yè)內(nèi)人士認為，對高校創(chuàng)收應(yīng)該予以規(guī)范，事業(yè)單位改革走不出困境的原因就在于非盈利性組織的運作模式不規(guī)范，非盈利并不意味著不可以賺錢，高�？梢允召M，還可以得到企業(yè)贊助和社會贊助，但是賺到的錢還要用于事業(yè)單位本身的發(fā)展，“不能把錢都分了”。

公益性事業(yè)單位如何考核績效？

績效工資改革“三步走”之后，更大的挑戰(zhàn)來自事業(yè)單位分類改革后，劃入公益類的事業(yè)單位如何進行績效工資改革。

據(jù)介紹，這部分事業(yè)單位績效工資來源主要為三類：規(guī)范后的各類津貼、補貼；單位自籌資金以及財政統(tǒng)籌。

嚴格規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼，成為事業(yè)單位實施績效工資的前提。

從目前各地義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行情況來看，有的地方并沒有真正清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校的津貼補貼，導(dǎo)致績效工資總量的核定流于形式。

“實施績效工資的目的，在于清理、規(guī)范事業(yè)單位各種各樣的補貼，如住房、交通、過節(jié)費、飯補等等，把這部分薪酬打包，與人員提供的公共服務(wù)聯(lián)系起來，作為績效工資形成激勵�！眲④妱僬f。

由此帶出的另一個難題是，如何針對公益服務(wù)建立績效評價體系。

“推行績效工資，是為了調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，不與業(yè)績或提供的公共服務(wù)掛鉤，單純提高收入沒有依據(jù)�！眲④妱僬f。

由于公益性事業(yè)單位提供公共服務(wù)不以換取利潤為目的，本身難以量化，建立與獎勵掛鉤的令人信服的評價體系，需要新的設(shè)計。

正如馬志新所在的地稅局，很多事業(yè)單位在實施績效工資改革后，把補貼津貼收緊了，但沒有找到讓大家滿意的績效考核方式，績效激勵作用更無從談起。

此外，由于部分提供公益服務(wù)的事業(yè)單位自籌能力不強，下一步績效工資改革的重點，還包括如何推進為社會提供公共服務(wù)、基礎(chǔ)性研究的事業(yè)單位績效工資改革。

績效工資改革的普遍狀況是：有財政補貼的，績效工資推行順利，財政補貼不到位的，推行困難。

“目前可以確定的是，國家財政會給予一定的支持，體現(xiàn)實施績效工資的區(qū)別，才能增加實施績效工資的積極性�！眲④妱俳ㄗh，國家財政、地方財政給予支持，單位自籌一部分，提高績效工資比例，把考核與績效工資結(jié)合起來，促進事業(yè)單位提供更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

“但是，這一政策實施起來難度很大，這也是義務(wù)教育機構(gòu)的績效工資改革為什么至今仍然難以到位的主要原因�；�本公共服務(wù)財政是否全部買單，成為爭議的焦點�！毕嚓P(guān)人士表示。
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